Методичку сделал Олег Хрулёв, при создании использовались методы искусственного интеллекта

Расстановочные упражнения

Глава 17. Организационные расстановки

Анализ корпоративной культуры
Выявление системных ограничений
Диагностика командных взаимодействий
Достижение эффективного лидерства
Интеграция индивидуальных и командных целей
Обеспечение слаженной работы подразделений
Оптимизация бизнес-процессов
Преодоление конфликтов и разногласий
Развитие организационной гибкости
Трансформация корпоративных структур

17.1 Упражнение «Анализ корпоративной культуры»

Описание упражнения

Это системное расстановочное упражнение направлено на глубинное исследование существующей корпоративной культуры организации через пространственное моделирование ключевых элементов. Участники получают возможность увидеть невидимые связи и динамики, формирующие культурное поле компании.

В процессе работы создается живая модель организационной культуры, где каждый элемент представлен реальным человеком. Это позволяет прочувствовать эмоциональные и энергетические аспекты взаимодействия различных компонентов корпоративной культуры.

Упражнение помогает выявить скрытые паттерны, блоки и ресурсы в существующей культуре компании, что создает основу для осознанных изменений и развития.

Цель упражнения

Визуализация текущего состояния корпоративной культуры
Выявление неосознаваемых динамик и паттернов во взаимодействиях
Определение ресурсов и ограничений существующей культуры
Поиск путей гармонизации культурного поля организации
Формирование целостного видения желаемых изменений

Реквизит

Просторное помещение для расстановки
Листы бумаги А4 для обозначения позиций
Маркеры для записи ролей
Флипчарт для фиксации инсайтов
Бланки для заметок участников

Образец бланка наблюдений

Элемент культуры	Текущая позиция	Ощущения	Динамика изменений
Ценности компании	Центральная	Устойчивость	Стабильная
Традиции	Периферийная	Отстраненность	Ослабевающая
Инновации	Фронтальная	Напряжение	Усиливающаяся

Размер группы

От 8 до 15 человек (включая представителей разных уровней организации)

Этапы выполнения

1. Подготовительный этап

Ведущий проводит предварительное интервью с заказчиком для определения ключевых элементов корпоративной культуры, которые будут исследоваться. Участники знакомятся с основными принципами расстановочной работы.

2. Определение элементов

Группа совместно выделяет основные элементы корпоративной культуры: ценности, традиции, правила, ритуалы, неформальные нормы, стиль коммуникации и т.д.

3. Выбор заместителей

Протагонист (представитель организации) выбирает участников на роли выделенных элементов культуры. Важно делать выбор интуитивно, доверяясь первому импульсу.

4. Построение системы

Заместители расставляются в пространстве согласно внутреннему ощущению протагониста. Каждый занимает свое место относительно других элементов.

5. Исследование динамики

Ведущий последовательно опрашивает заместителей об их ощущениях, отношениях с другими элементами, желании двигаться.

6. Поиск решения

Через пробные движения и перестановки группа ищет более гармоничное расположение элементов культуры.

Время на этапы

Этап	Продолжительность
Подготовительный этап	30 минут
Определение элементов	20 минут
Выбор заместителей	15 минут
Построение системы	25 минут
Исследование динамики	40 минут
Поиск решения	30 минут

Ключевые моменты для участников

Сохранять нейтральность и открытость к информации из системы
Внимательно отслеживать телесные ощущения и импульсы к движению
Честно сообщать о своих переживаниях в роли элемента культуры
Удерживаться от интерпретаций и оценок происходящего
Соблюдать конфиденциальность полученной информации

Обсуждение, актуальные вопросы

Какие элементы культуры оказались наиболее энергетически заряженными?
Где обнаружились зоны напряжения и конфликта?
Какие неожиданные связи проявились между элементами?
Что поддерживает существующую культуру?
Какие изменения необходимы для развития?

Примеры выполнения

В компании технологического сектора расстановка показала сильное напряжение между традиционными ценностями и инновационной культурой. Традиции находились на периферии и испытывали дискомфорт, в то время как инновации стремились занять центральное положение. Решением стало создание специального ритуала, объединяющего уважение к опыту и стремление к новому.

Интерпретация результатов

Паттерн расположения	Возможная интерпретация	Рекомендуемые действия
Центробежное расположение	Дезинтеграция культуры	Усиление объединяющих ритуалов
Кластерное расположение	Формирование субкультур	Развитие кросс-функционального взаимодействия
Иерархическое расположение	Жесткая культурная структура	Внедрение элементов гибкости

Когда применять, противопоказания

Упражнение эффективно при:

Подготовке к организационным изменениям
Диагностике культурных конфликтов
Формировании новой корпоративной культуры
Интеграции после слияний и поглощений

Противопоказано в ситуациях:

Острого организационного кризиса
Высокого уровня конфликтности в коллективе
Отсутствия поддержки со стороны руководства

Возможные модификации упражнения

Включение дополнительных элементов (клиенты, конкуренты, рынок)
Работа с временной перспективой (прошлое-настоящее-будущее культуры)
Фокусировка на отдельных аспектах культуры (коммуникация, принятие решений)
Использование символических предметов вместо заместителей
Проведение параллельных расстановок для разных подразделений

17.2 Упражнение «Выявление системных ограничений»

Описание упражнения

Системное расстановочное упражнение, направленное на выявление и осознание скрытых ограничений, блокирующих развитие организации. Участники создают живую модель организационной системы, где каждое ограничение персонифицируется и получает возможность проявить свою роль в системе.

В ходе упражнения происходит трансформация восприятия ограничений от «проблем, которые нужно устранить» к «сигналам системы о необходимых изменениях». Это позволяет увидеть ресурсный потенциал каждого ограничения и найти экологичные пути развития организации.

Особенность этого упражнения в том, что оно помогает обнаружить не только явные, но и скрытые системные ограничения, которые часто остаются незамеченными при использовании традиционных методов организационной диагностики.

Цель упражнения

Идентификация ключевых системных ограничений организации
Понимание взаимосвязей между различными ограничениями
Выявление первичных и вторичных ограничений
Определение потенциала трансформации ограничений в ресурсы
Формирование системного видения путей преодоления ограничений

Реквизит

Просторное помещение для расстановки
Карточки разных цветов для обозначения типов ограничений
Маркеры для записи
Флипчарт для фиксации наблюдений
Бланки для записи инсайтов
Скотч для разметки пространства

Образец карты системных ограничений

Тип ограничения	Проявления	Влияние на систему	Ресурсный потенциал
Структурное	Жесткая иерархия	Замедление процессов	Стабильность
Культурное	Избегание рисков	Низкая инновационность	Надежность
Процессное	Бюрократизация	Потеря гибкости	Порядок
Компетентностное	Узкая специализация	Сложность кооперации	Экспертиза

Размер группы

10-20 человек (включая представителей разных уровней и подразделений организации)

Этапы выполнения

1. Подготовительная фаза

Проводится предварительный анализ ситуации, сбор информации о существующих ограничениях через интервью с ключевыми сотрудниками. Формируется первичный список ограничений для исследования.

2. Выявление ограничений

Группа через мозговой штурм и структурированное обсуждение выделяет все возможные ограничения, влияющие на работу организации. Каждое ограничение записывается на отдельной карточке.

3. Категоризация

Участники группируют выявленные ограничения по категориям: структурные, культурные, процессные, компетентностные и др. Это помогает увидеть системные паттерны.

4. Выбор представителей

Для каждого ключевого ограничения выбирается заместитель из числа участников. Важно включить представителей всех выявленных категорий ограничений.

5. Пространственная расстановка

Заместители интуитивно занимают места в пространстве, формируя живую карту системных ограничений организации.

6. Исследование взаимосвязей

Ведущий работает с каждым заместителем, исследуя его ощущения, отношения с другими элементами, влияние на систему.

7. Поиск ресурсов

Для каждого ограничения исследуется его потенциальный ресурс и возможности трансформации в поддерживающий фактор развития.

8. Моделирование изменений

Группа экспериментирует с различными конфигурациями расстановки, ища более гармоничное расположение элементов.

Время на этапы

Этап	Продолжительность	Ключевой фокус
Подготовительная фаза	45 минут	Сбор информации
Выявление ограничений	30 минут	Полнота списка
Категоризация	20 минут	Системность видения
Выбор представителей	15 минут	Репрезентативность
Пространственная расстановка	25 минут	Интуитивность
Исследование взаимосвязей	40 минут	Глубина анализа
Поиск ресурсов	30 минут	Трансформационный потенциал
Моделирование изменений	35 минут	Практические решения

Ключевые моменты для участников

Сохранять непредвзятость в восприятии ограничений
Быть внимательными к телесным сигналам и интуитивным импульсам
Фиксировать все возникающие ощущения и инсайты
Воздерживаться от преждевременных решений и оценок
Исследовать каждое ограничение с позиции его потенциальной полезности

Обсуждение, актуальные вопросы

Какие ограничения оказались наиболее влиятельными в системе?
Где обнаружились неочевидные взаимосвязи между ограничениями?
Какие ограничения проявили наибольший ресурсный потенциал?
Как можно использовать выявленные ограничения для развития организации?
Какие системные паттерны проявились в расстановке?

Примеры выполнения

В производственной компании расстановка показала, что воспринимаемое как ограничение «излишняя стандартизация процессов» фактически являлось защитным механизмом, предохраняющим организацию от рисков быстрого роста. После осознания этого было принято решение не устранять данное ограничение полностью, а трансформировать его в систему гибких стандартов, поддерживающих масштабирование бизнеса.

Интерпретация результатов

Характер расположения	Значение	Рекомендации
Группировка ограничений	Системный характер проблемы	Комплексное решение
Дистанцирование	Слабая связь с системой	Исследование причин изоляции
Противостояние	Конфликт интересов	Поиск баланса
Центральное положение	Ключевое ограничение	Приоритетная работа

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять при:

Подготовке стратегических изменений
Диагностике причин организационных проблем
Поиске новых возможностей развития
Разработке программ организационной трансформации

Не рекомендуется применять:

В ситуации открытого организационного конфликта
При отсутствии готовности руководства к изменениям
В период проведения масштабной реструктуризации
При наличии сильного сопротивления изменениям в коллективе

Возможные модификации упражнения

Работа с временной перспективой (прошлые, настоящие и будущие ограничения)
Включение в расстановку представителей внешней среды организации
Использование предметов-заместителей вместо людей
Фокусировка на конкретном типе ограничений
Параллельная работа с несколькими подсистемами организации
Добавление этапа моделирования решений через расстановку

17.3 Упражнение «Диагностика командных взаимодействий»

Описание упражнения

Системное расстановочное упражнение, направленное на глубинное исследование динамики взаимодействий в команде. Оно позволяет увидеть невидимые паттерны отношений, коммуникационные барьеры и потенциальные точки роста командной эффективности через пространственное моделирование текущих взаимосвязей.

В процессе упражнения создается живая модель команды, где каждый элемент (роли, функции, процессы) представлен участниками-заместителями. Это позволяет исследовать эмоциональную и энергетическую составляющую командного взаимодействия, выявить скрытые альянсы, конфликты и ресурсные состояния.

Особенность данного упражнения заключается в его способности проявить неочевидные аспекты командной динамики, которые обычно остаются за рамками традиционных методов командной диагностики, таких как опросы или интервью.

Цель упражнения

Выявление реальной структуры командных взаимодействий
Диагностика качества коммуникационных потоков
Определение скрытых конфликтов и напряжений
Поиск ресурсов для повышения командной эффективности
Исследование влияния ролевого распределения на командную динамику

Реквизит

Просторное помещение для расстановки
Цветные карточки для обозначения ролей
Маркеры разных цветов
Флипчарт для записи наблюдений
Бланки для фиксации командной динамики
Метки для обозначения позиций в пространстве

Образец бланка наблюдения командной динамики

Роль/Позиция	Отношение к другим	Эмоциональное состояние	Направление внимания
Лидер команды	Поддерживающее	Напряжение	На результат
Исполнитель	Отстраненное	Усталость	На процесс
Эксперт	Критическое	Уверенность	На детали
Координатор	Объединяющее	Тревога	На людей

Размер группы

8-15 человек (оптимально для моделирования команды среднего размера с учетом различных ролей и функций)

Этапы выполнения

1. Предварительная диагностика

Проводится сбор информации о существующей структуре команды, распределении ролей, основных задачах и проблемных зонах через индивидуальные интервью с членами команды.

2. Определение элементов системы

Выделяются ключевые роли, функции и процессы, существующие в команде. Важно включить как формальные, так и неформальные роли, влияющие на командную динамику.

3. Выбор заместителей

Для каждой роли или функции выбирается заместитель из числа участников. Выбор осуществляется интуитивно, без привязки к реальным ролям участников в их командах.

4. Первичная расстановка

Заместители интуитивно занимают позиции в пространстве, формируя живую модель командных взаимодействий.

5. Исследование состояний

Последовательный опрос каждого заместителя о его ощущениях, отношении к другим элементам системы, желании двигаться или менять позицию.

6. Анализ динамики

Наблюдение за спонтанными движениями, изменениями состояний, формированием подгрупп и альянсов.

7. Поиск ресурсных позиций

Экспериментальные перемещения заместителей для поиска более эффективной конфигурации командных взаимодействий.

8. Интеграция находок

Фиксация ключевых инсайтов и формулирование практических рекомендаций для развития команды.

Время на этапы

Этап работы	Длительность	Фокус внимания
Предварительная диагностика	40 минут	Полнота информации
Определение элементов	25 минут	Системность видения
Выбор заместителей	15 минут	Интуитивность выбора
Первичная расстановка	20 минут	Спонтанность процесса
Исследование состояний	45 минут	Глубина восприятия
Анализ динамики	30 минут	Системные паттерны
Поиск ресурсов	35 минут	Потенциал развития
Интеграция находок	30 минут	Практическая ценность

Ключевые моменты для участников

Фокусироваться на телесных ощущениях и эмоциональных реакциях
Отслеживать импульсы к движению и изменению позиции
Оставаться открытыми к неожиданным проявлениям командной динамики
Воздерживаться от интерпретаций и оценочных суждений
Сохранять нейтральную позицию наблюдателя

Обсуждение, актуальные вопросы

Какие неожиданные паттерны взаимодействий проявились в расстановке?
Где обнаружились основные точки напряжения в команде?
Какие роли оказались энергетически наиболее заряженными?
Как распределяется внимание и ресурсы в команде?
Какие изменения могли бы усилить командную эффективность?

Примеры выполнения

В IT-команде расстановка выявила существенный разрыв между техническими специалистами и менеджерами проектов. Технические эксперты находились на периферии системы, испытывая дискомфорт при взаимодействии с управленческим звеном. Решением стало создание роли технического координатора, который стал мостом между этими подгруппами, что значительно улучшило командную коммуникацию и эффективность работы.

Интерпретация результатов

Паттерн взаимодействия	Системное значение	Возможные решения
Поляризация	Внутренний конфликт	Медиация, новые роли
Изоляция	Коммуникационный разрыв	Интеграционные механизмы
Кластеризация	Формирование подгрупп	Кросс-функциональные проекты
Хаотичность	Отсутствие структуры	Регламентация процессов

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При формировании новых команд
В ситуации командного кризиса
При подготовке к организационным изменениям
Для развития командной эффективности
При интеграции новых членов команды

Противопоказания:

Острая фаза командного конфликта
Высокий уровень недоверия в команде
Отсутствие поддержки со стороны руководства
Сопротивление команды процессу диагностики

Возможные модификации упражнения

Включение виртуальных элементов команды (удаленные сотрудники, внешние партнеры)
Работа с временной перспективой (прошлое-настоящее-будущее команды)
Фокусировка на конкретных аспектах командной работы (принятие решений, инновации)
Использование символических предметов вместо заместителей
Параллельная работа с несколькими командами
Добавление элементов организационного контекста

17.4 Упражнение «Достижение эффективного лидерства»

Описание упражнения

Глубинное расстановочное упражнение, направленное на исследование и развитие лидерского потенциала через системное понимание роли лидера в организации. В процессе работы создается пространственная модель взаимодействия лидера с различными аспектами организационной системы: властью, ответственностью, командой, целями и ресурсами.

Особенность данного упражнения заключается в том, что оно позволяет участникам прочувствовать и осознать не только формальные, но и энергетические аспекты лидерства, включая работу с организационной силой, балансом влияния и ответственности, способностью вдохновлять и направлять команду.

Упражнение помогает выявить скрытые паттерны лидерского поведения, обнаружить слепые зоны в реализации лидерской роли и найти ресурсы для развития более эффективного лидерского стиля, соответствующего как личности лидера, так и потребностям организации.

Цель упражнения

Исследование индивидуального стиля лидерства и его влияния на организационную систему
Выявление скрытых факторов, влияющих на эффективность лидерского воздействия
Поиск баланса между различными аспектами лидерской роли
Развитие системного видения организационных процессов
Усиление способности принимать и удерживать лидерскую позицию

Реквизит

Просторное помещение для расстановочной работы
Карточки для обозначения элементов лидерской системы
Флипчарт для фиксации наблюдений и инсайтов
Маркеры разных цветов
Бланки для записи личных наблюдений
Символические предметы для обозначения ресурсов и ограничений

Образец карты лидерской позиции

Аспект лидерства	Текущее состояние	Желаемое состояние	Необходимые ресурсы
Видение	Размытое	Чёткое	Стратегическое мышление
Влияние	Неустойчивое	Стабильное	Авторитет
Поддержка	Формальная	Искренняя	Доверие
Ответственность	Избыточная	Сбалансированная	Делегирование

Размер группы

10-12 человек (включая лидера, представителей команды и наблюдателей)

Этапы выполнения

1. Предварительная диагностика

Проведение индивидуального интервью с лидером для выявления ключевых вызовов, целей и ограничений в реализации лидерской роли. Сбор информации о контексте и специфике организации.

2. Определение элементов системы

Выделение ключевых элементов лидерской системы: власть, ответственность, команда, цели, ресурсы, ограничения, внешняя среда. Важно включить как формальные, так и неформальные аспекты лидерства.

3. Выбор заместителей

Интуитивный выбор участников на роли выделенных элементов. Особое внимание уделяется выбору заместителя на роль самого лидера, если работа идет с реальным случаем.

4. Построение базовой конфигурации

Расстановка элементов в пространстве согласно текущему восприятию лидерской позиции. Фиксация первичных реакций и ощущений заместителей.

5. Исследование динамики

Последовательная работа с каждым элементом системы, выявление качества связей, блоков, ресурсов и потенциала развития.

6. Работа с силой и влиянием

Исследование способности лидера принимать и использовать организационную силу, находить баланс между различными источниками влияния.

7. Поиск ресурсного состояния

Экспериментальная работа с различными позициями и конфигурациями для нахождения оптимального состояния лидерской системы.

8. Интеграция опыта

Фиксация ключевых инсайтов, формулирование практических шагов по развитию лидерской позиции.

Время на этапы

Этап	Продолжительность	Ключевой фокус
Предварительная диагностика	45 минут	Контекст лидерства
Определение элементов	30 минут	Системность видения
Выбор заместителей	20 минут	Качество представленности
Базовая конфигурация	25 минут	Целостность системы
Исследование динамики	40 минут	Глубина понимания
Работа с силой	35 минут	Ресурсное состояние
Поиск решений	30 минут	Практическая применимость
Интеграция опыта	25 минут	Закрепление результатов

Ключевые моменты для участников

Сохранять открытость к получению новой информации о лидерской позиции
Внимательно отслеживать телесные сигналы и эмоциональные реакции
Оставаться в исследовательской позиции, избегая преждевременных выводов
Фиксировать значимые инсайты и изменения в восприятии лидерской роли
Быть готовым к трансформации привычных представлений о лидерстве

Обсуждение, актуальные вопросы

Как проявляется баланс между личной силой лидера и организационной властью?
Какие скрытые ресурсы лидерской позиции обнаружились в процессе работы?
Где находятся основные точки напряжения в реализации лидерской роли?
Как влияет личный стиль лидерства на организационную систему?
Какие изменения необходимы для усиления лидерской эффективности?

Примеры выполнения

В работе с руководителем среднего звена крупной компании расстановка показала значительный разрыв между формальной властью и реальным влиянием. Заместитель, представлявший власть, находился далеко от позиции лидера, что отражало внутренний конфликт с принятием властной роли. После серии перестановок и работы с внутренними установками была найдена позиция, позволяющая интегрировать личный стиль руководителя с требованиями организационной системы.

Интерпретация результатов

Паттерн поведения	Системное значение	Направление развития
Дистанцирование от власти	Внутренний конфликт	Интеграция силы
Гиперответственность	Недоверие к команде	Развитие делегирования
Размытые границы	Неясность позиции	Укрепление авторитета
Фокус на контроле	Страх неопределенности	Развитие доверия

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При вступлении в новую лидерскую позицию
В ситуации лидерского кризиса
При подготовке к организационным изменениям
Для развития лидерского потенциала
При работе с лидерскими командами

Противопоказания:

Острый организационный кризис
Отсутствие готовности к личностным изменениям
Сильное сопротивление внутри организации
Нестабильность организационной структуры

Возможные модификации упражнения

Работа с разными временными перспективами лидерства
Включение элементов организационного контекста
Фокус на конкретных лидерских вызовах
Использование метафорических карт для усиления осознанности
Интеграция элементов коучингового подхода
Добавление работы с личной историей лидерства

17.5 Упражнение «Интеграция индивидуальных и командных целей»

Описание упражнения

Системное расстановочное упражнение, направленное на исследование и гармонизацию взаимодействия между личными целями сотрудников и общими целями команды или организации. В процессе работы создается динамическая модель, позволяющая увидеть, как индивидуальные стремления и командные задачи влияют друг на друга и как можно достичь их оптимального баланса.

Уникальность этого упражнения заключается в том, что оно позволяет визуализировать и прочувствовать часто невидимые противоречия между личными и организационными целями, а также найти точки синергии, где индивидуальные амбиции могут усиливать командный результат.

Особое внимание уделяется выявлению скрытых ресурсов и потенциальных конфликтов, возникающих на пересечении личных и командных интересов, что создает основу для более осознанного целеполагания и эффективного достижения результатов.

Цель упражнения

Выявление степени согласованности индивидуальных и командных целей
Определение точек потенциального конфликта между личными и организационными интересами
Поиск возможностей для взаимного усиления индивидуальных и командных целей
Развитие более глубокого понимания системной природы целеполагания
Создание основы для интегрированного подхода к планированию развития

Реквизит

Просторное помещение для расстановочной работы
Карточки двух цветов для обозначения личных и командных целей
Флипчарт и маркеры для визуализации
Бланки для фиксации наблюдений и инсайтов
Метки для обозначения позиций в пространстве
Символические предметы для обозначения ресурсов

Образец матрицы целевой интеграции

Тип цели	Содержание	Уровень значимости	Потенциал синергии
Индивидуальная	Профессиональный рост	Высокий	Значительный
Командная	Инновационный проект	Критический	Высокий
Индивидуальная	Баланс работа-жизнь	Средний	Умеренный
Командная	Рыночная экспансия	Высокий	Существенный

Размер группы

8-15 человек (оптимально для работы с командой среднего размера, включая представителей различных ролей и уровней)

Этапы выполнения

1. Подготовительная работа

Проведение индивидуальных интервью с участниками для выявления их личных целей и понимания их восприятия командных целей. Сбор и анализ информации о стратегических целях организации.

2. Выявление целей

Структурированный процесс определения ключевых индивидуальных и командных целей. Важно включить как явные, так и скрытые цели, влияющие на мотивацию и поведение.

3. Категоризация целей

Распределение выявленных целей по категориям: краткосрочные/долгосрочные, стратегические/тактические, материальные/нематериальные. Анализ их взаимосвязей.

4. Выбор заместителей

Интуитивный выбор участников на роли различных целей. Особое внимание уделяется представленности как индивидуальных, так и командных аспектов.

5. Построение системы

Расстановка заместителей в пространстве, отражающая текущее взаимодействие между различными целями. Фиксация первичных реакций.

6. Исследование динамики

Последовательная работа с каждым элементом системы, выявление паттернов взаимодействия, точек напряжения и потенциала синергии.

7. Поиск интеграции

Экспериментальная работа с различными конфигурациями для нахождения оптимального баланса между индивидуальными и командными целями.

8. Закрепление результатов

Фиксация найденных решений, формулирование практических шагов по интеграции целей в реальной работе.

Время на этапы

Этап работы	Продолжительность	Основной акцент
Подготовительная работа	45 минут	Глубина анализа
Выявление целей	30 минут	Полнота картины
Категоризация целей	25 минут	Системность подхода
Выбор заместителей	20 минут	Репрезентативность
Построение системы	30 минут	Точность отражения
Исследование динамики	40 минут	Глубина понимания
Поиск интеграции	35 минут	Эффективность решений
Закрепление результатов	25 минут	Практическая ценность

Ключевые моменты для участников

Сохранять открытость к исследованию различных перспектив целеполагания
Внимательно отслеживать эмоциональные реакции на разные цели
Фиксировать моменты резонанса между личными и командными целями
Быть готовыми к обнаружению неожиданных связей и влияний
Удерживать баланс между личными интересами и общим благом

Обсуждение, актуальные вопросы

Как проявляется взаимовлияние личных и командных целей?
Где находятся основные точки напряжения между разными типами целей?
Какие неожиданные ресурсы обнаружились в процессе работы?
Как можно использовать выявленные синергии в практической работе?
Какие изменения необходимы для лучшей интеграции целей?

Примеры выполнения

В работе с проектной командой IT-компании расстановка показала значительное расхождение между целями профессионального развития разработчиков (стремление к использованию новейших технологий) и бизнес-целями проекта (стабильность и надежность решений). Через серию перестановок была найдена конфигурация, где инновационные стремления сотрудников были интегрированы в систему постепенного обновления технологического стека, что позволило удовлетворить обе стороны.

Интерпретация результатов

Паттерн расположения	Значение	Рекомендации
Противостояние целей	Конфликт интересов	Поиск компромисса
Параллельное движение	Отсутствие интеграции	Создание связей
Сближение целей	Потенциал синергии	Усиление взаимодействия
Пересечение путей	Точки соприкосновения	Развитие сотрудничества

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При формировании новых проектных команд
В процессе стратегического планирования
При работе с мотивацией сотрудников
Для развития командной сплоченности
При интеграции новых членов в команду

Противопоказания:

Острый конфликт в команде
Период организационных потрясений
Отсутствие базового доверия в коллективе
Высокая текучесть кадров в команде

Возможные модификации упражнения

Работа с временной перспективой целей (краткосрочные-долгосрочные)
Включение элементов организационного контекста
Фокус на конкретных проектных целях
Использование метафорических карт для углубления понимания
Добавление работы с ценностями и смыслами
Интеграция элементов стратегического планирования

17.6 Упражнение «Обеспечение слаженной работы подразделений»

Описание упражнения

Системное расстановочное упражнение, направленное на выявление и оптимизацию взаимодействий между различными подразделениями организации. Упражнение позволяет визуализировать и прочувствовать существующие связи, барьеры и потенциальные возможности для улучшения межфункционального сотрудничества.

В процессе работы создается динамическая модель организационной структуры, где каждое подразделение представлено живым заместителем. Это позволяет исследовать не только формальные, но и неформальные аспекты взаимодействия, включая эмоциональные и энергетические составляющие организационных процессов.

Особенность данного упражнения заключается в его способности выявлять системные паттерны, влияющие на эффективность межфункционального взаимодействия, и находить решения, учитывающие интересы всех участвующих сторон.

Цель упражнения

Диагностика качества взаимодействия между подразделениями
Выявление скрытых барьеров в межфункциональной коммуникации
Поиск путей оптимизации организационных процессов
Развитие системного понимания организационной структуры
Создание основы для улучшения кросс-функционального сотрудничества

Реквизит

Просторное помещение для расстановочной работы
Карточки разных цветов для обозначения подразделений
Флипчарт и маркеры для визуализации
Бланки для фиксации наблюдений
Символические предметы для обозначения ресурсов и процессов
Схема организационной структуры компании

Образец карты межфункциональных взаимодействий

Подразделение	Основные связи	Качество взаимодействия	Области улучшения
Производство	Логистика, Продажи	Напряженное	Коммуникация
Маркетинг	Продажи, Разработка	Продуктивное	Скорость
HR	Все подразделения	Стабильное	Глубина
Финансы	Все подразделения	Формальное	Гибкость

Размер группы

12-20 человек (включая представителей всех ключевых подразделений организации)

Этапы выполнения

1. Предварительный анализ

Сбор информации о существующей структуре взаимодействий, проведение интервью с руководителями подразделений, анализ формальных и неформальных связей.

2. Определение ключевых элементов

Выделение основных подразделений и процессов, подлежащих исследованию. Важно включить как основные, так и вспомогательные подразделения.

3. Выбор заместителей

Интуитивный выбор участников на роли различных подразделений. Желательно, чтобы заместители не представляли свои реальные подразделения.

4. Построение системы

Пространственное размещение заместителей в соответствии с текущим восприятием организационной структуры.

5. Исследование взаимосвязей

Последовательная работа с каждым элементом системы, выявление качества связей, блоков и потенциала развития.

6. Диагностика процессов

Исследование движения основных организационных процессов через систему подразделений.

7. Поиск оптимальной конфигурации

Экспериментальная работа с различными вариантами расположения для нахождения более эффективной структуры взаимодействий.

8. Интеграция результатов

Фиксация найденных решений и формулирование практических шагов по улучшению межфункционального взаимодействия.

Время на этапы

Этап работы	Длительность	Фокус внимания
Предварительный анализ	45 минут	Полнота данных
Определение элементов	30 минут	Системность охвата
Выбор заместителей	25 минут	Качество выбора
Построение системы	35 минут	Точность отражения
Исследование взаимосвязей	40 минут	Глубина анализа
Диагностика процессов	35 минут	Динамика потоков
Поиск решений	30 минут	Эффективность
Интеграция результатов	20 минут	Практичность

Ключевые моменты для участников

Сохранять нейтральную позицию в отношении всех подразделений
Внимательно отслеживать телесные и эмоциональные реакции
Фиксировать моменты напряжения и резонанса в системе
Быть открытыми к неожиданным проявлениям организационной динамики
Удерживать фокус на улучшении общей эффективности системы

Обсуждение, актуальные вопросы

Где проявляются основные точки напряжения между подразделениями?
Какие неочевидные связи обнаружились в процессе работы?
Как движутся основные организационные процессы через систему?
Где находятся ресурсы для улучшения взаимодействия?
Какие системные изменения необходимы для оптимизации работы?

Примеры выполнения

В производственной компании расстановка выявила существенный разрыв между отделом разработки новых продуктов и производственным подразделением. Заместители этих отделов находились в противоположных углах пространства, демонстрируя отсутствие прямой коммуникации. После серии перестановок была найдена конфигурация, где отдел технологов занял позицию посредника между разработкой и производством, что привело к значительному улучшению процесса внедрения новых продуктов.

Интерпретация результатов

Тип взаимодействия	Системное значение	Рекомендации
Изоляция	Разрыв связей	Создание мостов
Конфронтация	Конфликт интересов	Медиация
Кооперация	Эффективное партнерство	Усиление
Доминирование	Дисбаланс влияния	Выравнивание

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При реорганизации структуры компании
Для оптимизации бизнес-процессов
При внедрении новых форм сотрудничества
Для развития кросс-функционального взаимодействия
При интеграции новых подразделений

Противопоказания:

Период активной реструктуризации
Острый организационный конфликт
Нестабильность высшего руководства
Отсутствие готовности к изменениям

Возможные модификации упражнения

Включение внешних стейкхолдеров в расстановку
Фокус на конкретных бизнес-процессах
Работа с временной перспективой развития организации
Использование предметов-заместителей
Добавление элементов организационной культуры
Интеграция стратегических целей в расстановку

17.7 Упражнение «Оптимизация бизнес-процессов»

Описание упражнения

Системное расстановочное упражнение, направленное на исследование и оптимизацию ключевых бизнес-процессов организации. В процессе работы создается живая модель, где каждый элемент процесса (этапы, участники, ресурсы) представлен в пространстве, что позволяет увидеть реальную динамику процессов и найти пути их улучшения.

Уникальность этого упражнения заключается в возможности визуализировать не только формальную структуру процессов, но и их энергетическую составляющую, включая скрытые блоки, узкие места и потенциальные точки роста эффективности.

Особое внимание уделяется исследованию взаимосвязей между различными этапами процессов, выявлению системных паттернов и поиску решений, которые учитывают как операционную эффективность, так и человеческий фактор.

Цель упражнения

Глубинное понимание существующих бизнес-процессов и их взаимосвязей
Выявление скрытых препятствий и узких мест в процессах
Поиск возможностей для повышения эффективности и производительности
Определение баланса между стандартизацией и гибкостью процессов
Создание основы для системных улучшений в организации

Реквизит

Просторное помещение для расстановочной работы
Карты процессов и схемы бизнес-процессов
Цветные карточки для обозначения элементов процесса
Флипчарт и маркеры для визуализации
Бланки для фиксации наблюдений
Символические предметы для обозначения ресурсов

Образец карты анализа процессов

Этап процесса	Текущее состояние	Узкие места	Потенциал улучшения
Инициация	Нестабильное	Коммуникация	Автоматизация
Планирование	Формальное	Сроки	Стандартизация
Реализация	Перегруженное	Ресурсы	Оптимизация
Контроль	Избыточное	Бюрократия	Упрощение

Размер группы

10-15 человек (включая представителей всех ключевых этапов процесса и заинтересованных сторон)

Этапы выполнения

1. Подготовительная фаза

Детальный анализ существующих процессов, сбор информации от участников, изучение документации и регламентов. Выявление ключевых точек для исследования.

2. Картирование процесса

Создание визуальной карты процесса с обозначением всех этапов, участников и взаимосвязей. Важно включить как формальные, так и неформальные элементы.

3. Выбор заместителей

Интуитивный выбор участников на роли различных элементов процесса. Особое внимание уделяется представленности всех ключевых этапов и функций.

4. Построение базовой конфигурации

Расстановка заместителей в пространстве в соответствии с существующей структурой процесса. Фиксация первичных ощущений и наблюдений.

5. Исследование динамики

Последовательная работа с каждым элементом, выявление качества взаимодействий, блоков и потенциала оптимизации.

6. Анализ потока

Исследование движения процесса через систему, выявление узких мест и точек замедления.

7. Поиск оптимальной структуры

Экспериментальная работа с различными конфигурациями для нахождения более эффективной организации процесса.

8. Интеграция изменений

Фиксация найденных решений и разработка плана внедрения улучшений в реальную практику.

Время на этапы

Этап работы	Продолжительность	Основной фокус
Подготовительная фаза	40 минут	Анализ данных
Картирование процесса	30 минут	Полнота модели
Выбор заместителей	20 минут	Репрезентативность
Базовая конфигурация	25 минут	Точность отражения
Исследование динамики	45 минут	Глубина анализа
Анализ потока	35 минут	Эффективность
Оптимизация структуры	30 минут	Улучшения
Интеграция изменений	25 минут	Практичность

Ключевые моменты для участников

Сохранять открытость к новому пониманию процессов
Внимательно отслеживать ощущения и импульсы к движению
Фиксировать моменты напряжения и легкости в процессе
Быть готовыми к обнаружению неочевидных связей
Удерживать баланс между эффективностью и человечностью

Обсуждение, актуальные вопросы

Где находятся основные точки напряжения в процессе?
Какие неожиданные взаимосвязи обнаружились?
Как движется энергия через систему процессов?
Где находятся ресурсы для оптимизации?
Какие системные изменения необходимы для улучшения?

Примеры выполнения

В логистической компании расстановка процесса обработки заказов выявила значительное напряжение между этапом приема заказов и складской обработкой. Заместители этих этапов находились в противостоянии, что отражало реальные проблемы в координации. После серии перестановок было найдено решение через введение промежуточного этапа предварительной обработки заказов, что значительно улучшило общую эффективность процесса.

Интерпретация результатов

Паттерн процесса	Системное значение	Рекомендации
Разрывы	Нарушение потока	Создание связей
Скопления	Перегрузка	Распределение
Блокировки	Препятствия	Устранение
Ускорение	Эффективность	Поддержка

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При планировании оптимизации процессов
Для анализа новых бизнес-процессов
При внедрении изменений в существующие процессы
Для улучшения межфункционального взаимодействия
При интеграции новых технологий или методов работы

Противопоказания:

Период активной реструктуризации компании
Высокая нестабильность процессов
Отсутствие поддержки руководства
Сильное сопротивление изменениям

Возможные модификации упражнения

Включение технологических элементов в расстановку
Фокус на конкретных показателях эффективности
Работа с временной перспективой процессов
Использование предметов-заместителей
Добавление клиентской перспективы
Интеграция элементов качества в расстановку

17.8 Упражнение «Преодоление конфликтов и разногласий»

Описание упражнения

Системное расстановочное упражнение, направленное на исследование и трансформацию организационных конфликтов. Упражнение позволяет создать безопасное пространство для работы с напряженными ситуациями, где через пространственное моделирование можно увидеть глубинные причины разногласий и найти пути к их разрешению.

Особенность данного упражнения заключается в возможности работать с конфликтами на системном уровне, выявляя не только явные противоречия, но и скрытые динамики, поддерживающие конфликтную ситуацию. Это позволяет найти решения, учитывающие интересы всех вовлеченных сторон.

Уникальность подхода состоит в том, что конфликт рассматривается не как проблема, требующая устранения, а как сигнал системы о необходимых изменениях, что открывает новые возможности для организационного развития.

Цель упражнения

Выявление глубинных причин организационных конфликтов
Исследование системных паттернов, поддерживающих конфликтные ситуации
Поиск ресурсов для трансформации противоречий в возможности развития
Создание основы для долгосрочного разрешения конфликтов
Развитие навыков системного подхода к работе с разногласиями

Реквизит

Просторное помещение для расстановочной работы
Карточки разных цветов для обозначения элементов конфликта
Флипчарт и маркеры для визуализации
Бланки для фиксации наблюдений
Символические предметы для обозначения ресурсов
Метки для обозначения позиций в пространстве

Образец карты конфликтной ситуации

Аспект конфликта	Проявления	Скрытые причины	Потенциал решения
Структурный	Борьба за ресурсы	Неясные границы	Регламентация
Межличностный	Коммуникационный разрыв	Старые обиды	Диалог
Процессный	Нарушение правил	Устаревшие нормы	Обновление
Ценностный	Разные приоритеты	Культурный разрыв	Интеграция

Размер группы

8-12 человек (включая представителей конфликтующих сторон и нейтральных наблюдателей)

Этапы выполнения

1. Предварительная диагностика

Сбор информации о конфликтной ситуации через индивидуальные интервью с участниками, анализ предыстории и контекста конфликта.

2. Определение элементов системы

Выделение ключевых элементов конфликтной ситуации: стороны конфликта, предмет спора, скрытые мотивы, ресурсы, ограничения.

3. Выбор заместителей

Интуитивный выбор участников на роли различных элементов конфликтной системы. Важно соблюдать нейтральность при выборе.

4. Построение конфликтной системы

Пространственное размещение заместителей, отражающее текущую динамику конфликта. Фиксация первичных реакций и ощущений.

5. Исследование динамики

Последовательная работа с каждым элементом системы, выявление скрытых связей, блоков и ресурсов для разрешения конфликта.

6. Поиск ресурсных позиций

Экспериментальная работа с различными конфигурациями для нахождения более гармоничного расположения элементов.

7. Тестирование решений

Проверка найденных решений через расстановку, оценка их устойчивости и экологичности.

8. Интеграция опыта

Фиксация ключевых инсайтов и разработка плана практических действий по разрешению конфликта.

Время на этапы

Этап работы	Длительность	Ключевой фокус
Предварительная диагностика	45 минут	Понимание контекста
Определение элементов	30 минут	Системность видения
Выбор заместителей	20 минут	Нейтральность
Построение системы	25 минут	Точность отражения
Исследование динамики	40 минут	Глубина понимания
Поиск решений	35 минут	Ресурсность
Тестирование	30 минут	Устойчивость
Интеграция	25 минут	Практичность

Ключевые моменты для участников

Сохранять нейтральную позицию по отношению к конфликту
Внимательно отслеживать телесные и эмоциональные реакции
Воздерживаться от оценок и интерпретаций
Быть открытыми к неожиданным решениям
Фокусироваться на потенциале развития в конфликте

Обсуждение, актуальные вопросы

Какие скрытые динамики поддерживают конфликтную ситуацию?
Где находятся основные точки напряжения в системе?
Какие ресурсы доступны для разрешения конфликта?
Как можно трансформировать противоречия в возможности?
Какие системные изменения необходимы для устойчивого решения?

Примеры выполнения

В компании возник конфликт между отделом продаж и производственным подразделением из-за сроков выполнения заказов. Расстановка показала, что источником напряжения является не столько реальное противоречие интересов, сколько отсутствие понимания ограничений и возможностей друг друга. После серии перестановок было найдено решение через создание совместного координационного центра, что позволило значительно улучшить взаимопонимание и эффективность работы.

Интерпретация результатов

Тип динамики	Признаки	Возможные решения
Противостояние	Открытый конфликт	Медиация
Избегание	Скрытое напряжение	Диалог
Слияние	Размытые границы	Структурирование
Поляризация	Крайние позиции	Интеграция

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При затяжных организационных конфликтах
Для профилактики потенциальных конфликтов
При внедрении организационных изменений
Для развития культуры конструктивного диалога
При работе с межгрупповыми противоречиями

Противопоказания:

Острая фаза конфликта с высоким эмоциональным накалом
Отсутствие базового уровня безопасности
Неготовность сторон к диалогу
Риск эскалации конфликта

Возможные модификации упражнения

Работа с временной перспективой конфликта
Включение элементов организационного контекста
Фокус на конкретных аспектах конфликта
Использование метафорических карт
Добавление ресурсных позиций
Интеграция элементов медиации

17.9 Упражнение «Развитие организационной гибкости»

Описание упражнения

Системное расстановочное упражнение, направленное на исследование и развитие адаптивных способностей организации. В процессе работы создается динамическая модель организационной системы, позволяющая увидеть возможности для повышения гибкости и адаптивности в условиях изменений.

Уникальность этого упражнения заключается в том, что оно позволяет работать одновременно с различными уровнями организационной гибкости: структурным, процессным, культурным и человеческим. Это создает объемное понимание факторов, влияющих на способность организации адаптироваться к изменениям.

Особое внимание уделяется балансу между стабильностью и изменчивостью, поиску оптимального соотношения между сохранением устойчивости и развитием способности к трансформации в ответ на вызовы среды.

Цель упражнения

Диагностика текущего уровня организационной гибкости
Выявление факторов, ограничивающих адаптивность организации
Поиск ресурсов для развития способности к изменениям
Формирование более гибкой организационной культуры
Создание баланса между стабильностью и изменчивостью

Реквизит

Просторное помещение для расстановочной работы
Карточки разных цветов для обозначения элементов системы
Флипчарт и маркеры для визуализации
Бланки для фиксации наблюдений
Символические предметы для обозначения ресурсов
Схемы организационной структуры

Образец матрицы организационной гибкости

Аспект гибкости	Текущее состояние	Барьеры	Потенциал развития
Структурная	Умеренная	Иерархия	Модульность
Процессная	Низкая	Регламенты	Адаптивность
Культурная	Средняя	Традиции	Инновационность
Компетентностная	Высокая	Специализация	Универсальность

Размер группы

10-15 человек (включая представителей различных уровней и подразделений организации)

Этапы выполнения

1. Диагностическая фаза

Анализ текущего состояния организационной гибкости через интервью с ключевыми сотрудниками, изучение документации и наблюдение за процессами.

2. Определение элементов системы

Выделение ключевых компонентов, влияющих на организационную гибкость: структура, процессы, культура, компетенции, внешняя среда.

3. Выбор заместителей

Интуитивный выбор участников на роли различных элементов системы. Особое внимание уделяется представленности как стабильных, так и динамичных аспектов.

4. Построение базовой конфигурации

Расстановка заместителей в пространстве, отражающая текущее состояние организационной гибкости. Фиксация первичных наблюдений.

5. Исследование динамики

Последовательная работа с каждым элементом системы, выявление паттернов взаимодействия, блоков и потенциала развития.

6. Тестирование адаптивности

Моделирование различных сценариев изменений и исследование реакции системы на них.

7. Поиск баланса

Экспериментальная работа с различными конфигурациями для нахождения оптимального соотношения стабильности и гибкости.

8. Закрепление результатов

Фиксация найденных решений и разработка плана развития организационной гибкости.

Время на этапы

Этап работы	Продолжительность	Ключевой фокус
Диагностическая фаза	40 минут	Анализ системы
Определение элементов	30 минут	Полнота модели
Выбор заместителей	20 минут	Репрезентативность
Построение конфигурации	25 минут	Точность отражения
Исследование динамики	45 минут	Глубина анализа
Тестирование	35 минут	Адаптивность
Поиск баланса	30 минут	Оптимизация
Закрепление	25 минут	Практичность

Ключевые моменты для участников

Сохранять открытость к различным сценариям изменений
Внимательно отслеживать реакции на изменения
Фиксировать моменты напряжения и легкости в системе
Искать баланс между стабильностью и изменчивостью
Удерживать системную перспективу при анализе

Обсуждение, актуальные вопросы

Какие факторы поддерживают или ограничивают организационную гибкость?
Где находятся основные точки сопротивления изменениям?
Какие ресурсы доступны для развития адаптивности?
Как сохранить стабильность при повышении гибкости?
Какие системные изменения необходимы для развития?

Примеры выполнения

В IT-компании расстановка показала, что существующая система проектного управления, призванная обеспечивать гибкость, фактически создавала дополнительную ригидность из-за чрезмерной формализации процессов. После серии перестановок была найдена новая конфигурация, где формальные процедуры были существенно упрощены, а акцент сместился на развитие самоорганизации команд, что значительно повысило адаптивность организации.

Интерпретация результатов

Паттерн системы	Значение	Рекомендации
Ригидность	Сопротивление изменениям	Постепенные изменения
Хаотичность	Избыточная гибкость	Структурирование
Баланс	Адаптивная устойчивость	Поддержание
Фрагментация	Разрозненность	Интеграция

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При подготовке к организационным изменениям
Для развития адаптивности организации
При внедрении новых методов работы
Для повышения конкурентоспособности
При работе с инновационной культурой

Противопоказания:

Период острого организационного кризиса
Высокая нестабильность структуры
Отсутствие поддержки руководства
Сильное сопротивление изменениям

Возможные модификации упражнения

Включение сценариев будущих изменений
Фокус на конкретных аспектах гибкости
Работа с временной перспективой развития
Использование метафорических карт
Добавление элементов внешней среды
Интеграция инновационных практик

17.10 Упражнение «Трансформация корпоративных структур»

Описание упражнения

Комплексное системное расстановочное упражнение, направленное на исследование и поддержку процессов глубинной организационной трансформации. В ходе работы создается многоуровневая модель организации, позволяющая увидеть взаимосвязи между различными аспектами трансформации: структурными изменениями, культурными сдвигами и человеческим фактором.

Уникальность данного упражнения заключается в его способности одновременно работать с текущим состоянием организации, желаемым будущим и процессом перехода между ними. Это позволяет создать целостное понимание трансформационного процесса и найти оптимальные пути его реализации.

Особое внимание уделяется системным эффектам трансформации, включая как явные, так и скрытые последствия изменений для всех уровней организации. Это помогает предвидеть потенциальные сложности и заранее подготовить необходимые ресурсы для их преодоления.

Цель упражнения

Создание объемного видения процесса организационной трансформации
Выявление ключевых факторов успеха и возможных препятствий
Определение оптимальной последовательности изменений
Поиск ресурсов для поддержки трансформационного процесса
Формирование основы для устойчивых организационных изменений

Реквизит

Просторное помещение для расстановочной работы
Карточки трех цветов для обозначения текущего, переходного и целевого состояний
Флипчарт и маркеры для визуализации
Бланки для фиксации наблюдений и инсайтов
Символические предметы для обозначения ресурсов и препятствий
Схемы организационных структур (текущей и планируемой)

Образец матрицы трансформации

Аспект трансформации	Текущее состояние	Процесс перехода	Целевое состояние
Структура	Иерархическая	Гибридная	Сетевая
Культура	Консервативная	Смешанная	Инновационная
Процессы	Линейные	Адаптивные	Гибкие
Компетенции	Специализированные	Развивающиеся	Универсальные

Размер группы

12-20 человек (включая представителей всех ключевых уровней и направлений организации)

Этапы выполнения

1. Подготовительный анализ

Глубинное исследование текущего состояния организации, целей трансформации и имеющихся ресурсов через интервью, анализ документации и наблюдение.

2. Определение ключевых элементов

Выделение основных компонентов трансформации: структурные элементы, культурные аспекты, процессы, компетенции, ключевые стейкхолдеры.

3. Моделирование текущего состояния

Расстановка заместителей, отражающая существующую организационную систему. Исследование текущих взаимосвязей и динамик.

4. Визуализация целевого состояния

Создание пространственной модели желаемого будущего организации. Проверка её системной согласованности и устойчивости.

5. Исследование процесса перехода

Последовательная работа с этапами трансформации, выявление критических точек и необходимых ресурсов.

6. Тестирование решений

Проверка различных сценариев трансформации, оценка их эффективности и возможных последствий.

7. Поиск оптимального пути

Определение наиболее экологичной последовательности изменений и необходимых поддерживающих мер.

8. Интеграция находок

Фиксация ключевых инсайтов и разработка практического плана реализации трансформации.

Время на этапы

Этап работы	Продолжительность	Ключевой фокус
Подготовительный анализ	45 минут	Глубина понимания
Определение элементов	30 минут	Системность охвата
Текущее состояние	35 минут	Точность отражения
Целевое состояние	40 минут	Согласованность видения
Процесс перехода	45 минут	Реалистичность
Тестирование	35 минут	Эффективность
Оптимизация	30 минут	Практичность
Интеграция	20 минут	Реализуемость

Ключевые моменты для участников

Сохранять открытость к различным сценариям трансформации
Внимательно отслеживать системные реакции на изменения
Учитывать человеческий фактор в процессе трансформации
Фиксировать моменты напряжения и ресурсные состояния
Удерживать баланс между амбициозностью целей и реалистичностью их достижения

Обсуждение, актуальные вопросы

Какие элементы системы наиболее готовы к изменениям?
Где находятся основные источники сопротивления трансформации?
Какие ресурсы необходимы для успешного перехода?
Как обеспечить устойчивость изменений?
Какие неожиданные эффекты могут возникнуть в процессе трансформации?

Примеры выполнения

В крупной производственной компании расстановка процесса трансформации от иерархической к более плоской структуре показала, что основное напряжение возникает не на уровне формальной структуры, а в области неформальных связей и влияния. Было обнаружено, что среднее управленческое звено, формально поддерживающее изменения, энергетически сопротивляется им. После серии перестановок была найдена модель поэтапной трансформации, где менеджерам среднего звена предлагались новые роли экспертов и менторов, что позволило снизить сопротивление и ускорить процесс изменений.

Интерпретация результатов

Тип реакции	Системное значение	Рекомендации
Сопротивление	Защитный механизм	Постепенность
Энтузиазм	Готовность к изменениям	Поддержка
Неопределенность	Недостаток информации	Прояснение
Конфликт	Столкновение интересов	Медиация

Когда применять, противопоказания

Рекомендуется применять:

При планировании масштабных организационных изменений
Для подготовки к слияниям и поглощениям
При внедрении новых организационных моделей
Для развития инновационной культуры
При реструктуризации компании

Противопоказания:

Кризисные ситуации, требующие немедленных действий
Отсутствие поддержки со стороны ключевых стейкхолдеров
Высокий уровень конфликтности в организации
Нестабильность внешней среды

Возможные модификации упражнения

Работа с различными временными горизонтами трансформации
Включение внешних стейкхолдеров в расстановку
Фокус на конкретных аспектах изменений
Использование метафорических карт
Добавление сценарного планирования
Интеграция элементов организационного дизайна

Итоговая таблица упражнений

Упражнение	Фокусировка	Время на выполнение
17.1 Анализ корпоративной культуры	Исследование и гармонизация культурного поля организации	160 минут
17.2 Выявление системных ограничений	Диагностика и трансформация организационных ограничений	240 минут
17.3 Диагностика командных взаимодействий	Оптимизация внутрикомандных и межкомандных отношений	240 минут
17.4 Достижение эффективного лидерства	Развитие лидерского потенциала и системного видения	220 минут
17.5 Интеграция индивидуальных и командных целей	Согласование личных и организационных интересов	250 минут
17.6 Обеспечение слаженной работы подразделений	Развитие межфункционального взаимодействия	260 минут
17.7 Оптимизация бизнес-процессов	Повышение эффективности организационных процессов	250 минут
17.8 Преодоление конфликтов и разногласий	Трансформация конфликтов в ресурс развития	250 минут
17.9 Развитие организационной гибкости	Повышение адаптивности организационной системы	250 минут
17.10 Трансформация корпоративных структур	Системная поддержка организационных изменений	280 минут

Расстановочные упражнения

Глава 17. Организационные расстановки

Оглавление

17.1 Упражнение «Анализ корпоративной культуры»

Описание упражнения

Цель упражнения

Реквизит

Образец бланка наблюдений

Размер группы

Этапы выполнения

1. Подготовительный этап

2. Определение элементов

3. Выбор заместителей

4. Построение системы

5. Исследование динамики

6. Поиск решения

Время на этапы

Ключевые моменты для участников

Обсуждение, актуальные вопросы

Примеры выполнения

Интерпретация результатов

Когда применять, противопоказания

Рекомендации для ведущего

Возможные модификации упражнения

17.2 Упражнение «Выявление системных ограничений»

Описание упражнения

Цель упражнения

Реквизит

Образец карты системных ограничений

Размер группы

Этапы выполнения

1. Подготовительная фаза

2. Выявление ограничений

3. Категоризация

4. Выбор представителей

5. Пространственная расстановка

6. Исследование взаимосвязей

7. Поиск ресурсов

8. Моделирование изменений

Время на этапы

Ключевые моменты для участников

Обсуждение, актуальные вопросы

Примеры выполнения

Интерпретация результатов

Когда применять, противопоказания

Рекомендации для ведущего

Возможные модификации упражнения

17.3 Упражнение «Диагностика командных взаимодействий»

Описание упражнения

Цель упражнения

Реквизит

Образец бланка наблюдения командной динамики

Размер группы

Этапы выполнения

1. Предварительная диагностика

2. Определение элементов системы

3. Выбор заместителей

4. Первичная расстановка

5. Исследование состояний

6. Анализ динамики

7. Поиск ресурсных позиций

8. Интеграция находок

Время на этапы

Ключевые моменты для участников

Обсуждение, актуальные вопросы

Примеры выполнения

Интерпретация результатов

Когда применять, противопоказания

Рекомендации для ведущего

Возможные модификации упражнения

17.4 Упражнение «Достижение эффективного лидерства»

Описание упражнения

Цель упражнения

Реквизит

Образец карты лидерской позиции

Размер группы

Этапы выполнения

1. Предварительная диагностика

2. Определение элементов системы

3. Выбор заместителей