Методичку сделал Олег Хрулёв, при создании использовались методы искусственного интеллекта

---

Упражнения для ведущих групп и вебинаров

• Глава 1. Активизация энергии
• Глава 2. Артистизм ведущего
• Глава 3. Визуализация для вебинаров
• Глава 4. Вести процесс эффективно
• Глава 5. Вопросы и интервьюирование
• Глава 6. Гибкость и адаптивность
• Глава 7. Групповая динамика
• Глава 8. Доверие и открытость
• Глава 9. Идентификация потребностей участников
• Глава 10. Искусство задавать вопросы
• Глава 11. Искусство слушания
• Глава 12. Командное взаимодействие
• Глава 13. Концентрация внимания
• Глава 14. Креативность и мышление
• Глава 15. Легкость ведения
• Глава 16. Лидерство и руководство
• Глава 17. Мотивация участников
• Глава 18. Навыки ораторского мастерства
• Глава 19. Настрой на успех
• Глава 20. Общение и коммуникация
• Глава 21. Оценка эффективности
• Глава 22. Парадоксы психологии
• Глава 23. Позитивный настрой
• Глава 24. Принятие и управление конфликтами
• Глава 25. Психология цвета
• Глава 26. Работа со страхами
• Глава 27. Саморегуляция и стрессоустойчивость
• Глава 28. Техники для вебинаров
• Глава 29. Управление вниманием
• Глава 30. Управление эмоциями

---

Глава 12. Командное взаимодействие

Оглавление

1. Выработка единых правил работы
2. Задействование ресурсов всей команды
3. Игры на сплочение и взаимодействие
4. Как предотвращать конфликты в команде
5. Налаживание обратной связи в команде
6. Навык делегирования и распределения задач
7. Определение командных ролей
8. Проведение супервизий и разборов
9. Создание атмосферы взаимоподдержки
10. Четкое планирование и координация

---

12.1 Упражнение «Командный кодекс»

Описание упражнения

Упражнение «Командный кодекс» направлено на совместную разработку правил и принципов работы команды. В процессе выполнения участники формулируют, обсуждают и принимают базовые договоренности о взаимодействии, которые будут поддерживать эффективную командную работу.

Особенность данного упражнения заключается в том, что правила формируются на основе реального опыта и потребностей команды, а не спускаются «сверху». Это повышает вовлеченность участников и их приверженность выработанным договоренностям.

В ходе упражнения создается живой документ, который может дополняться и корректироваться по мере развития команды и появления новых ситуаций, требующих регламентации.

Цель упражнения

• Выработка общих принципов и правил командной работы
• Прояснение взаимных ожиданий членов команды
• Профилактика потенциальных конфликтов
• Создание прозрачных «правил игры» для всех участников
• Повышение уровня доверия в команде

Реквизит

• Флипчарт или большой лист бумаги
• Маркеры разных цветов
• Стикеры двух цветов
• Ручки по количеству участников

Примерный размер группы

От 6 до 15 человек

Этап	Время	Действия
Подготовительный	10 минут	Введение в упражнение, объяснение целей и процесса
Индивидуальная работа	15 минут	Формулировка личных предложений по правилам
Работа в малых группах	20 минут	Обсуждение и систематизация предложений
Общее обсуждение	30 минут	Презентация и согласование правил
Финализация	15 минут	Оформление итогового документа

Поэтапное выполнение

1. Подготовительный этап
   Ведущий объясняет цель упражнения и его важность для команды. Рассказывает о формате работы и ожидаемых результатах. Важно подчеркнуть, что правила должны быть конкретными и реалистичными.
2. Индивидуальная работа
   Каждый участник получает стикеры двух цветов. На стикерах первого цвета записываются предложения по правилам, которые участник считает важными. На стикерах второго цвета – возможные сложности в их реализации.
3. Работа в малых группах
   Участники объединяются в группы по 3-4 человека. В группах происходит обсуждение индивидуальных предложений, их систематизация и выработка общих формулировок.
4. Общее обсуждение
   Каждая малая группа презентует свои предложения. Происходит общее обсуждение, уточнение формулировок, выявление приоритетных правил. Важно достичь консенсуса по каждому пункту.
5. Финализация
   Согласованные правила записываются на флипчарте в четкой, понятной форме. Определяется механизм их корректировки и дополнения в будущем.

Ключевые моменты для участников

• Правила должны быть конкретными и измеримыми
• Важно предусмотреть механизмы контроля их соблюдения
• Необходимо учитывать реальные условия работы команды
• Правила должны способствовать эффективности, а не создавать дополнительные барьеры

Обсуждение

После создания кодекса рекомендуется обсудить следующие вопросы:

• Какие правила вызвали наибольшую дискуссию и почему?
• Какие сложности могут возникнуть при соблюдении правил?
• Как команда будет действовать в случае нарушения правил?
• Как часто нужно пересматривать и обновлять кодекс?

Примеры выполнения

Категория правил	Пример формулировки	Механизм контроля
Коммуникация	Отвечать на сообщения в течение 2 часов в рабочее время	Мониторинг времени ответа
Встречи	Начинать встречи точно в назначенное время	Фиксация опозданий
Обратная связь	Давать конструктивную обратную связь в формате «факт-влияние-предложение»	Взаимный контроль

Интерпретация результатов

Качество разработанного кодекса можно оценить по следующим критериям:

• Конкретность и измеримость правил
• Полнота охвата важных аспектов командной работы
• Реалистичность выполнения
• Наличие механизмов контроля и корректировки

Применение

Упражнение особенно эффективно:

• При формировании новой команды
• После существенных изменений в составе команды
• При необходимости «перезагрузки» командного взаимодействия
• В ситуациях регулярно возникающих конфликтов

Рекомендации для ведущего

• Следить за вовлеченностью всех участников
• Не допускать доминирования отдельных членов команды
• Помогать формулировать правила конкретно и измеримо
• Фиксировать и прояснять области разногласий
• Способствовать достижению консенсуса

Возможные модификации

• Разработка правил по отдельным аспектам командной работы (коммуникация, принятие решений, конфликты)
• Создание визуальной версии кодекса с использованием символов и схем
• Проведение упражнения в онлайн-формате с использованием цифровых инструментов
• Добавление элемента геймификации при формулировке и обсуждении правил

---

12.2 Упражнение «Карта ресурсов команды»

Описание упражнения

Упражнение «Карта ресурсов команды» представляет собой структурированный процесс выявления и систематизации всех доступных команде ресурсов — от профессиональных навыков до личностных качеств участников. В ходе работы создается визуальная карта, отражающая как явные, так и скрытые возможности команды.

Особенность упражнения заключается в том, что оно помогает участникам увидеть потенциал команды в комплексе, включая не только очевидные профессиональные компетенции, но и дополнительные навыки, хобби, связи и другие ресурсы, которые могут быть полезны для решения командных задач.

В процессе создания карты ресурсов участники часто обнаруживают неожиданные возможности и синергии, что расширяет представление о потенциале команды и открывает новые пути для развития.

Цель упражнения

• Выявление всех доступных команде ресурсов
• Осознание скрытого потенциала команды
• Улучшение понимания сильных сторон каждого участника
• Поиск возможностей для синергии различных ресурсов
• Повышение эффективности использования командного потенциала

Реквизит

• Большой лист бумаги (желательно А1 или больше)
• Цветные маркеры и фломастеры
• Стикеры разных цветов и размеров
• Карточки для записей
• Цветные нити или ленты для обозначения связей
• Булавки или клейкая лента

Бланк для индивидуальной работы

Категория ресурсов	Описание	Возможности применения
Профессиональные навыки	Основная специализация и дополнительные компетенции	Где и как можно применить
Личностные качества	Характеристики, помогающие в работе	Ситуации эффективного использования
Хобби и увлечения	Дополнительные знания и навыки	Потенциал для командной работы
Связи и контакты	Профессиональная сеть	Возможности для команды

Примерный размер группы

От 5 до 12 человек

Поэтапное выполнение

1. Подготовительный этап (20 минут)
   Ведущий объясняет концепцию ресурсного подхода и важность выявления всех возможных ресурсов команды. Участники знакомятся с категориями ресурсов и форматом работы. Происходит деление на пары или малые группы для первичного анализа.
2. Индивидуальная инвентаризация (30 минут)
   Каждый участник заполняет индивидуальный бланк, описывая свои ресурсы по всем категориям. Важно поощрять участников включать даже те навыки и качества, которые кажутся несущественными или напрямую не связанными с работой.
3. Парная работа (40 минут)
   Участники объединяются в пары и помогают друг другу расширить список ресурсов, задавая уточняющие вопросы и делясь наблюдениями. На этом этапе часто выявляются скрытые или недооцененные ресурсы.
4. Создание общей карты (60 минут)
   Все ресурсы переносятся на общую карту. Используются разные цвета для различных категорий ресурсов. Прослеживаются и обозначаются связи между ресурсами разных участников. Выявляются зоны потенциальной синергии.
5. Анализ и планирование (40 минут)
   Команда анализирует получившуюся карту, определяет сильные стороны и потенциальные области развития. Составляется план по более эффективному использованию выявленных ресурсов.

Ключевые моменты для участников

• Включать все возможные ресурсы, даже если их связь с работой неочевидна
• Быть открытыми к обратной связи и наблюдениям коллег
• Искать неожиданные сочетания и синергии ресурсов
• Думать о потенциале развития каждого ресурса
• Фокусироваться на возможностях, а не ограничениях

Обсуждение

После создания карты ресурсов рекомендуется обсудить следующие вопросы:

• Какие ресурсы команды оказались неожиданными?
• Какие комбинации ресурсов кажутся наиболее перспективными?
• Каких ресурсов не хватает для достижения целей команды?
• Как можно развивать имеющиеся ресурсы?
• Какие ресурсы используются недостаточно эффективно?

Примеры выполнения

Тип ресурса	Пример обнаружения	Возможности применения
Скрытый навык	Опыт организации фестивалей	Планирование крупных проектов
Неожиданная синергия	Сочетание технических и творческих навыков	Создание инновационных решений
Внешний ресурс	Связи в профессиональном сообществе	Привлечение экспертизы

Интерпретация результатов

При анализе карты ресурсов команды следует обратить внимание на:

• Разнообразие и полноту представленных ресурсов
• Наличие уникальных комбинаций и синергий
• Области концентрации ресурсов и возможные пробелы
• Потенциал развития отдельных ресурсов и их комбинаций
• Соответствие имеющихся ресурсов целям команды

Когда применять

• При формировании новой команды или проекта
• В ситуациях, требующих нестандартных решений
• При планировании развития команды
• Для повышения эффективности использования командного потенциала
• При поиске новых направлений развития

Противопоказания

• Острая конфликтная ситуация в команде
• Отсутствие базового уровня доверия между участниками
• Значительная текучесть кадров в команде

Рекомендации для ведущего

• Создавать атмосферу безопасности и открытости
• Поощрять участников к расширению представлений о ресурсах
• Помогать находить неочевидные связи между ресурсами
• Фокусировать внимание на практическом применении выявленных ресурсов
• Способствовать конструктивному обсуждению возможностей развития

Возможные модификации

• Создание цифровой версии карты ресурсов с использованием специальных программ
• Добавление временной перспективы (текущие и потенциальные ресурсы)
• Включение внешних стейкхолдеров в процесс создания карты
• Организация регулярного обновления и пересмотра карты ресурсов
• Создание индивидуальных планов развития на основе карты ресурсов

---

12.3 Упражнение «Живая скульптура команды»

Описание упражнения

Упражнение «Живая скульптура команды» — это динамическая техника, использующая метафорическое моделирование командного взаимодействия через создание «живых» композиций. Участники физически выстраивают композицию, отражающую текущие взаимоотношения, роли и связи в команде.

В процессе создания скульптуры проявляются неосознаваемые паттерны взаимодействия, становятся видимыми скрытые конфликты и точки напряжения, а также выявляются потенциальные ресурсы для улучшения командной работы.

Особая ценность упражнения заключается в том, что оно задействует телесный опыт и пространственное восприятие, что позволяет участникам получить новое понимание командной динамики, недоступное при чисто вербальном взаимодействии.

Цель упражнения

• Диагностика текущего состояния команды
• Выявление неявных паттернов взаимодействия
• Осознание индивидуальных ролей и их влияния на команду
• Поиск путей оптимизации командного взаимодействия
• Развитие эмпатии и понимания между членами команды

Реквизит

• Просторное помещение
• Карточки с ролевыми позициями
• Цветные ленты или веревки для обозначения связей
• Фотоаппарат для фиксации различных композиций
• Флипчарт для записи наблюдений

Примерный размер группы

От 6 до 15 человек

Этап работы	Продолжительность	Основные задачи
Разогрев	15 минут	Снятие телесных зажимов
Создание скульптуры	30 минут	Построение композиции
Исследование	45 минут	Анализ взаимосвязей
Трансформация	30 минут	Поиск оптимальной конфигурации
Рефлексия	30 минут	Обсуждение опыта и инсайтов

Поэтапное выполнение

1. Подготовительный этап (15 минут)
   Ведущий проводит разминку для снятия телесного напряжения и повышения чувствительности к пространственному расположению. Включает простые упражнения на движение в пространстве, контакт с другими участниками, осознание личных границ.
2. Создание базовой скульптуры (30 минут)
   Один из участников становится «скульптором» и расставляет остальных членов команды в пространстве, создавая композицию, отражающую его видение текущих взаимоотношений. Важно обращать внимание на расстояния между участниками, их позы, направление взгляда, уровень расположения (можно стоять, сидеть, лежать).
3. Исследование скульптуры (45 минут)
   Каждый участник, находясь в своей позиции, описывает свои ощущения, кого и как он видит, с кем чувствует связь, где ощущает напряжение. Остальные участники могут задавать вопросы и делиться наблюдениями.
4. Трансформация (30 минут)
   Участники по очереди могут предлагать изменения в композиции, которые, по их мнению, могли бы улучшить взаимодействие. Каждое изменение обсуждается с точки зрения его влияния на общую динамику.
5. Завершающий этап (30 минут)
   Группа создает финальную версию скульптуры, отражающую желаемое состояние команды. Проводится детальное обсуждение того, что необходимо для достижения этого состояния в реальной работе.

Ключевые моменты для участников

• Внимательно следить за своими телесными ощущениями
• Отмечать разницу между привычной и назначенной позицией
• Исследовать влияние пространственного расположения на эмоциональное состояние
• Фиксировать инсайты и новые понимания о командной динамике
• Быть открытыми к экспериментам с различными позициями

Обсуждение

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

• Какие чувства возникали в разных позициях?
• Что нового узнали о своей роли в команде?
• Какие паттерны взаимодействия проявились?
• Что удивило в восприятии другими своей позиции?
• Какие изменения кажутся наиболее важными?

Примеры выполнения

Типичная конфигурация	Что отражает	Возможные улучшения
Иерархическая пирамида	Четкая субординация	Добавление горизонтальных связей
Разрозненные подгруппы	Слабая интеграция	Создание связующих элементов
Круговое расположение	Равноправное участие	Усиление внутренних связей

Интерпретация результатов

• Расстояние между участниками отражает эмоциональную близость
• Уровень расположения показывает статус и влияние
• Направление взгляда указывает на основные каналы коммуникации
• Поза может говорить о степени комфорта в роли
• Изменения в композиции отражают потенциал развития

Когда применять

Упражнение особенно эффективно:

• При формировании новой команды
• В ситуациях организационных изменений
• При необходимости улучшить командное взаимодействие
• Для диагностики скрытых конфликтов
• В процессе командного коучинга

Противопоказания

• Острый конфликт в команде
• Физические ограничения участников
• Сильное сопротивление телесным практикам
• Слишком большая разница в статусе участников

Рекомендации для ведущего

• Обеспечить психологическую безопасность
• Внимательно следить за физическим комфортом участников
• Помогать формулировать наблюдения и инсайты
• Фиксировать ключевые моменты для последующего анализа
• Поддерживать баланс между исследованием и действием

Возможные модификации

• Создание серии скульптур, отражающих развитие команды во времени
• Использование предметов-символов для обозначения ролей и функций
• Добавление звукового сопровождения для усиления метафор
• Создание параллельных скульптур разными подгруппами
• Включение элементов движения в статичную композицию

---

12.4 Упражнение «Контейнер безопасности»

Описание упражнения

Упражнение «Контейнер безопасности» направлено на создание системы раннего предупреждения конфликтов в команде. Участники учатся распознавать первые признаки напряжения и применять превентивные меры до того, как ситуация перерастет в открытый конфликт.

В основе упражнения лежит метафора «контейнера» — безопасного пространства, где можно обсуждать сложные темы и управлять эмоциональным напряжением. Команда создает собственные протоколы безопасности и инструменты профилактики конфликтов.

Особенность упражнения в том, что оно не только помогает предотвращать конфликты, но и создает культуру открытого обсуждения сложных тем, что критически важно для долгосрочного успеха команды.

Цель упражнения

• Развитие навыков ранней диагностики конфликтных ситуаций
• Создание протоколов профилактики конфликтов
• Формирование культуры безопасного обсуждения разногласий
• Повышение эмоциональной компетентности команды
• Укрепление доверия между членами команды

Реквизит

• Флипчарт или большая доска
• Маркеры разных цветов
• Карточки для записи триггеров и стратегий
• Стикеры трех цветов (красный, желтый, зеленый)
• Бланки для фиксации индивидуальных стратегий

Бланк «Личная карта безопасности»

Зона	Мои триггеры	Признаки напряжения	Стратегии самопомощи
Зеленая (комфорт)	Что помогает чувствовать себя безопасно	Как я веду себя, когда все хорошо	Как поддерживать это состояние
Желтая (настороженность)	Что вызывает первые признаки дискомфорта	Как проявляется моё напряжение	Что помогает вернуться в зеленую зону
Красная (стресс)	Что выводит из равновесия	Как я реагирую в стрессе	Что помогает успокоиться

Примерный размер группы

От 6 до 12 человек

Поэтапное выполнение

1. Вводный этап (20 минут)
   Ведущий объясняет концепцию «контейнера безопасности» и важность профилактики конфликтов. Участники знакомятся с форматом работы и основными понятиями. Проводится короткая дискуссия о текущей культуре управления конфликтами в команде.
2. Индивидуальная работа (30 минут)
   Каждый участник заполняет «Личную карту безопасности», анализируя свои триггеры, признаки напряжения и стратегии самопомощи в разных зонах. Важно быть максимально честным и конкретным в описаниях.
3. Работа в парах (40 минут)
   Участники объединяются в пары и обмениваются информацией из своих карт. Задача — лучше понять триггеры друг друга и договориться о взаимной поддержке в сложных ситуациях.
4. Создание командного протокола (60 минут)
   На основе индивидуальных карт команда создает общий протокол безопасности, включающий: признаки напряжения в команде, общие триггеры, стратегии деэскалации, правила коммуникации в сложных ситуациях.
5. Практическая отработка (40 минут)
   Команда моделирует типичные ситуации напряжения и отрабатывает применение созданного протокола. Особое внимание уделяется раннему распознаванию признаков напряжения.

Этап работы	Время	Ожидаемый результат
Вводный этап	20 минут	Понимание концепции и целей
Индивидуальная работа	30 минут	Заполненные личные карты
Работа в парах	40 минут	Взаимное понимание триггеров
Командный протокол	60 минут	Согласованные правила безопасности
Практическая отработка	40 минут	Освоение новых навыков

Ключевые моменты для участников

• Быть максимально честным в определении своих триггеров
• Уважать границы и особенности других участников
• Фокусироваться на превентивных мерах, а не на реакции на конфликт
• Регулярно обновлять свою «карту безопасности»
• Активно практиковать навыки деэскалации

Обсуждение

Вопросы для финального обсуждения:

• Какие общие триггеры были обнаружены в команде?
• Какие стратегии деэскалации кажутся наиболее эффективными?
• Как изменилось понимание командной динамики?
• Какие сложности могут возникнуть при применении протокола?
• Как поддерживать культуру безопасности в долгосрочной перспективе?

Примеры выполнения

Ситуация	Ранние признаки	Превентивные меры
Несогласие с решением	Пассивная агрессия в коммуникации	Протокол конструктивного возражения
Перегрузка в работе	Раздражительность, отстранённость	Система раннего оповещения о стрессе
Межличностное напряжение	Избегание взаимодействия	Регулярные check-in встречи

Интерпретация результатов

При анализе эффективности созданного «контейнера безопасности» следует обращать внимание на:

• Скорость распознавания напряжения в команде
• Эффективность применяемых стратегий деэскалации
• Уровень психологической безопасности в команде
• Качество коммуникации в сложных ситуациях
• Способность команды к самокоррекции

Когда применять

• При формировании новой команды
• После серьезных конфликтов
• В периоды организационных изменений
• При высоком уровне стресса в команде
• Для профилактики эмоционального выгорания

Рекомендации для ведущего

• Создавать атмосферу психологической безопасности
• Помогать участникам быть конкретными в описаниях
• Следить за балансом открытости и границ
• Фокусировать внимание на превентивных мерах
• Поддерживать регулярную практику новых навыков

Возможные модификации

• Создание цифровой версии протокола безопасности
• Включение элементов геймификации в отработку навыков
• Добавление визуальных метафор для разных зон напряжения
• Разработка системы взаимной поддержки в парах
• Интеграция техник осознанности в протокол безопасности

---

12.5 Упражнение «Петля обратной связи»

Описание упражнения

Упражнение «Петля обратной связи» направлено на развитие культуры конструктивной обратной связи в команде. Участники осваивают структурированный подход к предоставлению и получению обратной связи, учатся различать разные её уровни и форматы, а также практикуют навыки активного слушания.

В основе упражнения лежит концепция «петли» — замкнутого цикла коммуникации, где каждое сообщение получает подтверждение о получении и понимании. Это помогает избежать искажений в коммуникации и повышает качество командного взаимодействия.

Особенность данного упражнения в том, что оно создает безопасное пространство для практики навыков обратной связи, позволяя участникам экспериментировать с разными форматами и техниками без риска для реальных рабочих отношений.

Цель упражнения

• Развитие навыков предоставления конструктивной обратной связи
• Повышение качества восприятия обратной связи
• Формирование культуры открытой коммуникации
• Улучшение понимания между членами команды
• Создание эффективных каналов обратной связи

Реквизит

• Карточки с описанием ситуаций для обратной связи
• Бланки для структурирования обратной связи
• Таймер для контроля времени
• Флипчарт для фиксации наблюдений
• Маркеры разных цветов

Бланк структурированной обратной связи

Компонент	Вопросы для заполнения	Пример формулировки
Наблюдение	Что конкретно произошло?	Когда вы представляли проект…
Влияние	Какой эффект это произвело?	Это вызвало у команды…
Предложение	Что можно сделать иначе?	Предлагаю в следующий раз…
Договоренность	О чем договорились?	Мы решили, что впредь…

Примерный размер группы

От 6 до 12 человек

Поэтапное выполнение

1. Теоретическая часть (30 минут)
   Ведущий представляет основные принципы конструктивной обратной связи, модель «Наблюдение-Влияние-Предложение», правила предоставления и получения фидбека. Участники знакомятся со структурой упражнения и критериями эффективной обратной связи.
2. Демонстрация (20 минут)
   Ведущий демонстрирует примеры эффективной и неэффективной обратной связи, разбирает типичные ошибки и показывает, как использовать структурированный подход. Участники анализируют увиденное и задают уточняющие вопросы.
3. Практика в тройках (60 минут)
   Участники работают в тройках, где один даёт обратную связь, второй получает, а третий наблюдает и анализирует процесс. Каждый пробует себя во всех ролях. Используются реальные ситуации из опыта участников.
4. Анализ и коррекция (30 минут)
   После каждого раунда проводится краткий анализ: что получилось хорошо, что можно улучшить, какие сложности возникли. Участники получают рекомендации по улучшению навыка.
5. Групповая практика (40 минут)
   Вся группа участвует в процессе предоставления обратной связи по определённой теме или ситуации. Отрабатываются навыки группового фидбека и модерации обсуждения.

Ключевые моменты для участников

• Фокусироваться на конкретном поведении, а не на личности
• Использовать описательный, а не оценочный язык
• Соблюдать баланс позитивной и корректирующей обратной связи
• Проверять понимание полученной обратной связи
• Завершать обратную связь конкретными договоренностями

Обсуждение

Вопросы для финального обсуждения:

• Какие инсайты получили о процессе обратной связи?
• Что оказалось самым сложным при даче/получении фидбека?
• Какие техники показались наиболее эффективными?
• Как можно улучшить культуру обратной связи в команде?
• Какие барьеры нужно преодолеть для внедрения регулярной обратной связи?

Примеры выполнения

Тип ситуации	Неэффективная обратная связь	Эффективная обратная связь
Опоздание на встречу	Вы всегда опаздываете	Вчера вы пришли на 15 минут позже
Качество работы	Отчёт сделан плохо	В отчёте отсутствуют ключевые данные
Коммуникация	Вы не умеете слушать	Когда вы перебиваете коллег, это мешает диалогу

Интерпретация результатов

При оценке эффективности обратной связи следует обращать внимание на:

• Чёткость и конкретность формулировок
• Наличие конструктивных предложений
• Реакцию получателя обратной связи
• Достижение взаимопонимания
• Наличие конкретных договоренностей

Когда применять

• При формировании новой команды
• В процессе развития команды
• При внедрении системы регулярного фидбека
• Для улучшения коммуникации в команде
• При подготовке к важным обсуждениям

Рекомендации для ведущего

• Создавать безопасную атмосферу для практики
• Демонстрировать примеры качественной обратной связи
• Помогать участникам формулировать конструктивные предложения
• Следить за соблюдением структуры обратной связи
• Поощрять рефлексию и анализ процесса

Возможные модификации

• Использование видеозаписи для анализа процесса обратной связи
• Добавление ролевых игр с типичными сложными ситуациями
• Создание онлайн-формата упражнения для распределенных команд
• Интеграция техник коучинга в процесс обратной связи
• Разработка системы оценки качества обратной связи

---

12.6 Упражнение «Матрица делегирования»

Описание упражнения

Упражнение «Матрица делегирования» помогает команде освоить эффективные стратегии распределения задач и ответственности. Участники учатся анализировать задачи с точки зрения их сложности, срочности и необходимого уровня контроля, а также определять оптимальный способ делегирования.

В процессе упражнения создается структурированная система принятия решений о делегировании, учитывающая компетенции членов команды, их уровень автономности и потребность в поддержке. Это помогает избежать типичных ошибок делегирования и повышает эффективность командной работы.

Особенность упражнения заключается в том, что оно не только учит правильно делегировать задачи, но и помогает развивать культуру доверия и ответственности в команде.

Цель упражнения

• Развитие навыков эффективного делегирования
• Формирование системного подхода к распределению задач
• Повышение качества постановки задач
• Улучшение понимания уровней делегирования
• Развитие культуры автономности в команде

Реквизит

• Большие листы бумаги для матриц
• Маркеры разных цветов
• Карточки с описанием задач
• Стикеры для заметок
• Бланки матрицы делегирования

Бланк «Матрица принятия решений о делегировании»

Критерий	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Срочность задачи	Можно отложить	Нужно сделать скоро	Требует немедленных действий
Важность задачи	Рутинная операция	Значимая задача	Критически важная
Уровень компетенции исполнителя	Новичок	Опытный	Эксперт
Необходимый контроль	Постоянный	Периодический	Минимальный

Примерный размер группы

От 6 до 15 человек

Поэтапное выполнение

1. Теоретическое введение (30 минут)
   Ведущий объясняет принципы эффективного делегирования, представляет матрицу делегирования и её компоненты. Участники знакомятся с различными уровнями делегирования и критериями принятия решений.
2. Анализ текущих задач (45 минут)
   Участники составляют список реальных задач, которые необходимо делегировать. Каждая задача анализируется по критериям матрицы: срочность, важность, необходимый уровень компетенции и контроля.
3. Практика делегирования (60 минут)
   Участники разбиваются на пары, где один выступает в роли делегирующего, а другой — в роли исполнителя. Отрабатываются различные сценарии делегирования с использованием матрицы.
4. Обратная связь и коррекция (30 минут)
   После каждого раунда делегирования участники обмениваются впечатлениями, анализируют успешные стратегии и ошибки, получают рекомендации от ведущего.
5. Разработка командных стандартов (45 минут)
   На основе полученного опыта команда разрабатывает общие принципы и стандарты делегирования, учитывающие специфику их работы.

Ключевые моменты для участников

• Чётко формулировать цель и ожидаемый результат
• Учитывать уровень готовности исполнителя
• Определять необходимый уровень контроля
• Обеспечивать передачу всей необходимой информации
• Договариваться о формате обратной связи

Обсуждение

Вопросы для финального обсуждения:

• Какие инсайты получили о процессе делегирования?
• Какие критерии оказались наиболее важными при принятии решений?
• С какими сложностями столкнулись при делегировании?
• Как можно улучшить процесс делегирования в команде?
• Какие навыки необходимо развивать дальше?

Примеры выполнения

Тип задачи	Уровень делегирования	Формат контроля
Рутинная задача	Полное делегирование	Итоговый результат
Новый проект	Частичное делегирование	Ключевые точки
Критическая задача	Совместное выполнение	Регулярный мониторинг

Интерпретация результатов

При оценке эффективности делегирования следует обращать внимание на:

• Ясность постановки задачи
• Адекватность уровня контроля
• Удовлетворенность обеих сторон процессом
• Качество достигнутого результата
• Развитие компетенций исполнителя

Когда применять

• При формировании новых команд
• При назначении новых руководителей
• В ситуациях перераспределения ответственности
• При необходимости повышения эффективности команды
• В процессе развития сотрудников

Рекомендации для ведущего

• Использовать реальные примеры из опыта участников
• Помогать анализировать ошибки делегирования
• Обращать внимание на эмоциональную составляющую
• Поддерживать баланс между контролем и автономией
• Способствовать развитию культуры доверия

Возможные модификации

• Добавление сложных сценариев делегирования
• Включение элементов коучинга в процесс делегирования
• Разработка цифровой версии матрицы делегирования
• Создание системы учета и анализа делегированных задач
• Интеграция с системой развития компетенций

---

12.7 Упражнение «Колесо командных ролей»

Описание упражнения

Упражнение «Колесо командных ролей» направлено на выявление и анализ естественных ролей участников в команде. В его основе лежит концепция о том, что эффективная команда нуждается в разных типах участников, каждый из которых привносит свои уникальные качества и способности в общую работу.

В ходе упражнения участники исследуют свои предпочитаемые роли, учатся распознавать роли других и понимать, как разные роли могут дополнять друг друга для достижения максимальной эффективности команды.

Особенность упражнения заключается в его динамическом характере – участники не просто определяют свои роли, но и практикуют взаимодействие в разных ролевых комбинациях, что помогает лучше понять командную динамику.

Цель упражнения

• Определение естественных ролевых предпочтений участников
• Понимание сильных сторон каждой роли
• Выявление недостающих ролей в команде
• Улучшение взаимодействия между разными ролями
• Повышение эффективности командной работы

Реквизит

• Диагностические карты ролей
• Большой лист для визуализации «колеса ролей»
• Цветные карточки для обозначения ролей
• Маркеры разных цветов
• Бланки для индивидуальной работы

Диагностическая карта командных ролей

Роль	Ключевые характеристики	Вклад в команду
Генератор идей	Креативность, инновационность	Новые решения и подходы
Координатор	Организованность, системность	Структурирование работы
Мотиватор	Энтузиазм, энергичность	Вдохновение команды
Аналитик	Критическое мышление	Оценка рисков

Примерный размер группы

От 8 до 16 человек

Поэтапное выполнение

1. Индивидуальная диагностика (30 минут)
   Участники заполняют диагностический опросник для определения своих естественных ролевых предпочтений. Каждый анализирует свои сильные стороны и типичные паттерны поведения в команде.
2. Построение ролевой карты (45 минут)
   На большом листе создается визуальное представление всех ролей в команде. Участники размещают свои маркеры в соответствии с выявленными ролевыми предпочтениями. Обсуждаются зоны концентрации и пробелы.
3. Ролевые эксперименты (60 минут)
   Команда выполняет серию мини-задач, где участники намеренно пробуют себя в разных ролях. Это помогает лучше понять специфику каждой роли и развить гибкость в командном взаимодействии.
4. Анализ взаимодействий (40 минут)
   Проводится анализ того, как разные роли взаимодействуют между собой, какие комбинации наиболее эффективны, где возникают сложности и как их преодолевать.
5. Планирование развития (45 минут)
   Команда разрабатывает стратегии для компенсации недостающих ролей и улучшения взаимодействия между существующими. Составляются индивидуальные планы развития ролевой гибкости.

Матрица ролевых взаимодействий

Роль	Сильные стороны	Потенциальные конфликты
Генератор — Аналитик	Улучшение качества идей	Чрезмерная критичность
Координатор — Мотиватор	Баланс структуры и энергии	Разное отношение к срокам
Аналитик — Мотиватор	Взвешенные решения	Скорость принятия решений

Ключевые моменты для участников

• Принимать естественные различия в ролевых предпочтениях
• Развивать гибкость в освоении разных ролей
• Учиться эффективно взаимодействовать с другими ролями
• Осознавать влияние своей роли на командную динамику
• Искать способы компенсации недостающих ролей

Обсуждение

Вопросы для финального обсуждения:

• Какие роли представлены в команде наиболее ярко?
• Каких ролей не хватает для большей эффективности?
• Как можно улучшить взаимодействие между разными ролями?
• Какие роли могут создавать потенциальные конфликты?
• Как развивать гибкость в освоении разных ролей?

Примеры выполнения

Ситуация	Оптимальное сочетание ролей	Ожидаемый результат
Запуск проекта	Генератор + Координатор	Структурированные инновации
Кризисная ситуация	Аналитик + Мотиватор	Взвешенные быстрые решения
Развитие команды	Координатор + Мотиватор	Системные улучшения

Интерпретация результатов

При анализе командных ролей следует обращать внимание на:

• Баланс представленности разных ролей
• Качество взаимодействия между ролями
• Способность участников проявлять гибкость
• Эффективность ролевых комбинаций
• Потенциал для развития недостающих ролей

Когда применять

• При формировании новых команд
• В процессе развития существующих команд
• При изменении состава команды
• Для улучшения командного взаимодействия
• При подготовке к новым проектам

Рекомендации для ведущего

• Создавать атмосферу принятия разных ролей
• Помогать участникам исследовать новые роли
• Фокусироваться на взаимодополняемости ролей
• Поддерживать развитие ролевой гибкости
• Способствовать конструктивному обсуждению различий

Возможные модификации

• Добавление ситуационных кейсов для отработки ролей
• Создание визуальной карты ролевых взаимодействий
• Использование видеозаписи для анализа ролевого поведения
• Разработка индивидуальных стратегий развития
• Интеграция с системой командного коучинга

---

12.8 Упражнение «Структурированная супервизия»

Описание упражнения

Упражнение «Структурированная супервизия» представляет собой комплексный метод анализа профессиональных ситуаций и опыта в безопасной среде. Участники осваивают системный подход к проведению групповых разборов, учатся давать и получать профессиональную поддержку.

В основе упражнения лежит модель структурированной супервизии, которая помогает команде последовательно исследовать сложные ситуации, находить новые решения и учиться на опыте друг друга.

Особенность данного упражнения в том, что оно создает регулярный формат профессиональной рефлексии и взаимной поддержки в команде, что критически важно для развития как отдельных специалистов, так и команды в целом.

Цель упражнения

• Освоение структурированного формата супервизии
• Развитие навыков профессиональной рефлексии
• Создание культуры взаимной поддержки
• Повышение качества профессиональной практики
• Профилактика профессионального выгорания

Реквизит

• Протокол супервизии для каждого участника
• Флипчарт для фиксации ключевых моментов
• Таймер для контроля времени этапов
• Карточки с описанием ролей в супервизии
• Бланки для обратной связи

Протокол структурированной супервизии

Этап	Основные вопросы	Фокус внимания
Презентация случая	Что произошло? Контекст?	Факты и наблюдения
Исследование	Что вызывает вопросы?	Глубинные причины
Гипотезы	Какие есть объяснения?	Разные перспективы
Решения	Что можно сделать?	Практические шаги

Примерный размер группы

От 6 до 10 человек

Поэтапное выполнение

1. Подготовительный этап (20 минут)
   Ведущий объясняет принципы и структуру супервизии, распределяет роли (презентующий, супервизор, наблюдатели), устанавливает правила работы. Создается безопасная атмосфера для открытого обсуждения.
2. Презентация случая (15 минут)
   Участник представляет свой случай или ситуацию, требующую анализа. Важно придерживаться фактов, избегая интерпретаций. Остальные участники слушают, не перебивая и не комментируя.
3. Прояснение и вопросы (20 минут)
   Группа задает уточняющие вопросы, помогающие лучше понять ситуацию. Вопросы должны быть открытыми, исследовательскими, без скрытых советов или критики.
4. Выдвижение гипотез (30 минут)
   Участники предлагают свои гипотезы о причинах ситуации и возможных путях решения. Презентующий слушает, не комментируя. Важно собрать разные перспективы и точки зрения.
5. Обратная связь презентующего (15 минут)
   Презентующий делится своими мыслями о предложенных гипотезах, выбирает наиболее полезные идеи, формулирует план действий.

Ключевые моменты для участников

• Соблюдать конфиденциальность обсуждения
• Фокусироваться на профессиональных аспектах
• Давать конструктивную обратную связь
• Избегать прямых советов и оценок
• Поддерживать исследовательскую позицию

Обсуждение

Вопросы для финального обсуждения:

• Что было наиболее полезным в процессе супервизии?
• Какие инсайты получили о своей практике?
• Какие элементы структуры работают особенно хорошо?
• Что можно улучшить в процессе супервизии?
• Как регулярно использовать этот формат в работе?

Примеры выполнения

Тип ситуации	Фокус супервизии	Ожидаемый результат
Сложный клиентский случай	Анализ взаимодействия	Новые стратегии работы
Конфликт в команде	Групповая динамика	План разрешения конфликта
Профессиональное выгорание	Самоподдержка	Стратегии профилактики

Интерпретация результатов

• Качество и глубина анализа ситуации
• Разнообразие предложенных гипотез
• Практическая применимость решений
• Степень вовлеченности участников
• Удовлетворенность презентующего

Когда применять

• При регулярных командных встречах
• В ситуациях профессиональных затруднений
• Для профилактики выгорания
• При внедрении новых практик
• Для развития профессионального мастерства

Рекомендации для ведущего

• Поддерживать структуру процесса
• Следить за временем каждого этапа
• Обеспечивать психологическую безопасность
• Фокусировать группу на конструктивном анализе
• Способствовать активному участию всех членов группы

Возможные модификации

• Добавление элементов работы с метафорами
• Использование видеозаписи для анализа
• Включение техник визуализации
• Проведение онлайн-супервизий
• Интеграция с другими форматами профессиональной поддержки

---

12.9 Упражнение «Сеть поддержки»

Описание упражнения

Упражнение «Сеть поддержки» направлено на создание устойчивой системы взаимной поддержки в команде. Участники учатся распознавать потребности друг друга, предлагать и принимать помощь, создавать атмосферу психологической безопасности и доверия.

В процессе упражнения создается визуальная карта ресурсов поддержки, где каждый участник может увидеть, какую помощь он может получить от коллег и какую поддержку может предложить сам. Это помогает сформировать культуру взаимопомощи в команде.

Особенность упражнения в том, что оно работает не только с профессиональными, но и с эмоциональными аспектами командного взаимодействия, создавая основу для долгосрочного сотрудничества и взаимной поддержки.

Цель упражнения

• Создание системы взаимной поддержки в команде
• Развитие эмпатии и понимания потребностей коллег
• Формирование культуры психологической безопасности
• Укрепление командных связей
• Профилактика профессионального выгорания

Реквизит

• Большой лист бумаги для карты поддержки
• Цветные карточки для записи ресурсов
• Маркеры разных цветов
• Стикеры для обозначения связей
• Бланки для индивидуальной работы

Бланк «Карта личных ресурсов поддержки»

Тип поддержки	Что могу получить	Что могу дать
Профессиональная	Экспертиза, знания	Обучение, консультации
Эмоциональная	Понимание, принятие	Эмпатия, поддержка
Организационная	Помощь в задачах	Координация, планирование
Мотивационная	Вдохновение, энергия	Мотивация, вдохновение

Примерный размер группы

От 6 до 15 человек

Поэтапное выполнение

1. Индивидуальная рефлексия (30 минут)
   Участники заполняют бланк «Карта личных ресурсов поддержки», анализируя свои потребности в поддержке и возможности оказания помощи другим. Важно быть максимально конкретными в описаниях.
2. Создание общей карты (45 минут)
   На большом листе создается визуальная карта команды, где каждый участник размещает свои карточки с ресурсами поддержки. Используются разные цвета для обозначения типов поддержки, проводятся линии связей между участниками.
3. Исследование возможностей (40 минут)
   Участники изучают карту, находят новые возможности для взаимной поддержки, обсуждают, как можно активировать неиспользуемые ресурсы. Особое внимание уделяется балансу между получением и оказанием поддержки.
4. Практика поддержки (60 минут)
   Проводится серия мини-практик, где участники тренируются в предоставлении и получении разных видов поддержки. Отрабатываются навыки запроса помощи и предложения поддержки.
5. Создание протокола (45 минут)
   Команда разрабатывает простой и понятный протокол обращения за поддержкой и её предоставления. Определяются каналы коммуникации, форматы запросов, способы отслеживания результатов.

Ключевые моменты для участников

• Быть открытыми к получению поддержки
• Четко формулировать свои потребности
• Уважать границы друг друга
• Поддерживать баланс даяния и получения
• Регулярно обновлять карту ресурсов

Обсуждение

Вопросы для финального обсуждения:

• Какие виды поддержки оказались наиболее востребованными?
• Какие скрытые ресурсы команды были обнаружены?
• Что помогает и что мешает обращаться за поддержкой?
• Как сделать систему поддержки устойчивой?
• Какие форматы поддержки нужно развивать?

Примеры выполнения

Ситуация	Тип поддержки	Способ реализации
Стресс на проекте	Эмоциональная	Регулярные чек-ины
Сложная задача	Профессиональная	Парное решение
Высокая нагрузка	Организационная	Перераспределение

Интерпретация результатов

• Разнообразие доступных видов поддержки
• Активность использования системы поддержки
• Удовлетворенность участников
• Влияние на командную атмосферу
• Устойчивость созданных связей

Когда применять

• При формировании новой команды
• В периоды высокой нагрузки
• Для профилактики выгорания
• При появлении новых участников
• В ситуациях организационных изменений

Рекомендации для ведущего

• Создавать атмосферу безопасности и доверия
• Поощрять открытое выражение потребностей
• Помогать находить баланс в обмене поддержкой
• Следить за равномерным участием всех членов команды
• Способствовать созданию устойчивых связей

Возможные модификации

• Создание цифровой версии карты поддержки
• Введение ролей «хранителей поддержки»
• Организация регулярных встреч взаимопомощи
• Интеграция с системой наставничества
• Разработка метрик эффективности поддержки

---

12.10 Упражнение «Командный компас»

Описание упражнения

Упражнение «Командный компас» направлено на развитие навыков стратегического планирования и координации в команде. Участники учатся создавать четкие планы, согласовывать действия и отслеживать прогресс, используя визуальные инструменты планирования.

В основе упражнения лежит метафора компаса, где разные направления представляют ключевые аспекты командной работы: цели, ресурсы, процессы и результаты. Команда учится ориентироваться в этих направлениях и согласованно двигаться к намеченным целям.

Особенность упражнения в том, что оно объединяет стратегическое видение с тактическим планированием, помогая команде сохранять фокус на важных целях при решении текущих задач.

Цель упражнения

• Развитие навыков стратегического планирования
• Улучшение координации действий в команде
• Создание эффективной системы отслеживания прогресса
• Формирование общего видения целей
• Повышение качества командных решений

Реквизит

• Большой лист для стратегической карты
• Цветные карточки для различных типов задач
• Маркеры разных цветов
• Стикеры для отметок прогресса
• Шаблоны планирования

Шаблон стратегической карты

Направление	Ключевые вопросы	Инструменты
Цели	Куда движемся?	Дерево целей
Ресурсы	Что необходимо?	Матрица ресурсов
Процессы	Как действуем?	Workflow-схемы
Результаты	Что получаем?	Метрики успеха

Примерный размер группы

От 5 до 12 человек

Поэтапное выполнение

1. Стратегическое видение (45 минут)
   Команда работает над созданием общего видения целей и результатов. Используется техника «дерева целей» для визуализации связей между стратегическими и тактическими задачами. Важно достичь четкого понимания желаемых результатов.
2. Анализ ресурсов (30 минут)
   Проводится инвентаризация доступных ресурсов: человеческих, временных, материальных. Создается матрица соответствия ресурсов задачам. Выявляются потенциальные дефициты и способы их компенсации.
3. Планирование процессов (60 минут)
   Разрабатываются детальные workflow-схемы для ключевых процессов. Определяются точки координации, способы коммуникации, механизмы принятия решений. Особое внимание уделяется взаимосвязям между различными направлениями работы.
4. Система мониторинга (40 минут)
   Создается система отслеживания прогресса, включающая ключевые показатели эффективности, контрольные точки, форматы отчетности. Определяются ответственные за различные аспекты мониторинга.
5. Практическая отработка (45 минут)
   Команда моделирует реальные ситуации планирования и координации, используя разработанные инструменты. Отрабатываются навыки быстрой корректировки планов при изменении условий.

Матрица координации действий

Уровень	Формат координации	Периодичность
Стратегический	Общие совещания	Ежемесячно
Тактический	Групповые встречи	Еженедельно
Оперативный	Быстрые чек-ины	Ежедневно

Ключевые моменты для участников

• Поддерживать баланс между детализацией и гибкостью
• Регулярно сверяться с общим видением
• Своевременно сообщать о рисках и проблемах
• Активно участвовать в координационных встречах
• Следить за актуальностью планов

Обсуждение

Вопросы для финального обсуждения:

• Какие инструменты планирования оказались наиболее эффективными?
• Что помогает и что мешает координации действий?
• Как сохранять гибкость при четком планировании?
• Какие аспекты координации требуют улучшения?
• Как поддерживать актуальность планов в долгосрочной перспективе?

Примеры выполнения

Ситуация	Инструмент планирования	Способ координации
Запуск проекта	Дорожная карта	Еженедельные встречи
Кризисная ситуация	Оперативный план	Ежедневные чек-ины
Долгосрочное развитие	Стратегическая карта	Ежемесячные review

Интерпретация результатов

• Качество разработанных планов
• Эффективность координации
• Скорость реакции на изменения
• Достижение поставленных целей
• Удовлетворенность участников процессом

Когда применять

• При запуске новых проектов
• В ситуациях сложной координации
• При необходимости улучшить планирование
• Для повышения эффективности команды
• В периоды организационных изменений

Рекомендации для ведущего

• Поддерживать баланс структуры и гибкости
• Помогать команде фокусироваться на приоритетах
• Способствовать развитию навыков планирования
• Обеспечивать вовлеченность всех участников
• Следить за практической применимостью планов

Возможные модификации

• Использование цифровых инструментов планирования
• Добавление элементов сценарного планирования
• Интеграция с системой проектного управления
• Создание визуальной системы мониторинга
• Разработка мобильных форматов координации

---

Сводная таблица упражнений

Упражнение	Фокусировка	Время на выполнение
Командный кодекс	Формирование правил взаимодействия	90 минут
Карта ресурсов команды	Выявление потенциала	120 минут
Живая скульптура команды	Исследование взаимоотношений	150 минут
Контейнер безопасности	Профилактика конфликтов	190 минут
Петля обратной связи	Развитие коммуникации	180 минут
Матрица делегирования	Распределение задач	210 минут
Колесо командных ролей	Определение ролей	190 минут
Структурированная супервизия	Профессиональная поддержка	150 минут
Сеть поддержки	Взаимопомощь	220 минут
Командный компас	Планирование и координация	220 минут

---